HR高手，關(guān)注的績(jī)效指標(biāo)在這里！
HR被用來(lái)衡量績(jī)效的最佳標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？大多數(shù)企業(yè)在制定和執(zhí)行HR指標(biāo)時(shí)最容易遇到這兩個(gè)問(wèn)題：
1）HR標(biāo)準(zhǔn)大部分無(wú)法與商業(yè)績(jī)效掛鉤；
2）制定和遵循那些很難保持的指標(biāo)。
現(xiàn)在就一起來(lái)看看，用來(lái)衡量HR的指標(biāo)有哪些吧！HR重點(diǎn)關(guān)注：5大指標(biāo)1）關(guān)鍵人才引進(jìn)達(dá)成率：達(dá)成率＝到位人數(shù)/需求總數(shù)；2）關(guān)鍵崗位干部?jī)?chǔ)備率：儲(chǔ)備率＝實(shí)際儲(chǔ)備數(shù)/編制人數(shù)；3）關(guān)鍵崗位干部任職合格率：全格率＝勝任的人數(shù)/總?cè)藬?shù)；4）關(guān)鍵人才流失率：流失率＝流失人數(shù)/總?cè)藬?shù)；5）人力成本的有效性：有效性＝年末在職人數(shù)人力成本/人力總成本。公式：人力資本投資回報(bào)率＝營(yíng)業(yè)收入－［營(yíng)業(yè)費(fèi)用＋（薪酬成本＋福利成本）］/（薪酬成本＋福利成本）指標(biāo)描述：展示人力資本投資與生產(chǎn)力與利潤(rùn)率之間的關(guān)系。該指標(biāo)是以企業(yè)稅前利潤(rùn)減去員工的薪酬成本和福利成本后再除以員工的薪酬成本和福利成本計(jì)算而來(lái)。公式：?jiǎn)T工平均營(yíng)業(yè)收入＝營(yíng)業(yè)收入/全職員工數(shù)量指標(biāo)描述：關(guān)注每位員工創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)收入，是衡量生產(chǎn)力的基本方法。公式：?jiǎn)T工平均利潤(rùn)＝（營(yíng)業(yè)收入－營(yíng)運(yùn)費(fèi)用）/全職員工數(shù)量指標(biāo)描述：將企業(yè)的稅前利潤(rùn)與每一位全職員工結(jié)合起來(lái)。該指標(biāo)同時(shí)反映了生產(chǎn)力與費(fèi)用控制的情況。公式：人力成本占營(yíng)業(yè)收入比例＝（薪酬成本＋福利成本）/營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)描述：關(guān)注薪酬成本與福利成本占營(yíng)業(yè)收入的比例。該指標(biāo)提供企業(yè)的薪酬與福利的深入信息。如企業(yè)結(jié)合一段時(shí)間的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，企業(yè)就能獲悉其對(duì)人員的投資中獲得的匯報(bào)是增加還是減少。公式：自動(dòng)離職率＝自動(dòng)離職總?cè)藬?shù)/總?cè)藬?shù)指標(biāo)描述：關(guān)注員工自動(dòng)離職的比例。高人員流動(dòng)率可能會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定性、利潤(rùn)等。靈活運(yùn)用于企業(yè)指標(biāo)，挑選最優(yōu)選的HR從整體上衡量HR成功與否的最好工具是勞動(dòng)力生產(chǎn)率，這里最關(guān)鍵的是持續(xù)改善員工成本（工資、福利和總體HR花費(fèi)）與總體企業(yè)收入之間的比率。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：1）勞動(dòng)力生產(chǎn)率比例的改進(jìn)。2）增長(zhǎng)的勞動(dòng)力生產(chǎn)率產(chǎn)生的貨幣價(jià)值。3）通過(guò)去年的招聘，保留和生產(chǎn)率改進(jìn)（投資回報(bào)率）的結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)整體HR的價(jià)值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。管理者通常在招聘和離職上對(duì)HR期望最大。下面是一些可以用來(lái)評(píng)估招聘有效性的簡(jiǎn)單指標(biāo)：1）新入職一年以?xún)?nèi)員工的離職率。2）新入職員工的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均值（與去年相同崗位對(duì)比）。3）管理者對(duì)新入職員工的滿(mǎn)意度（對(duì)受雇員工的管理者開(kāi)展的調(diào)查；與去年的平均結(jié)果作對(duì)比）。4）在管理和高級(jí)崗位上招聘的員工多樣性的比率。5）關(guān)鍵崗位上的招聘失敗帶來(lái)的價(jià)值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。員工生產(chǎn)率與員工敬業(yè)度之間的平衡可以保證管理者在追求生產(chǎn)率最大化時(shí)不至于濫用或透支員工。那些獲得了高生產(chǎn)率，同時(shí)獲取高的員工敬業(yè)度分值的管理者應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：1）每天“期望來(lái)上班”的員工比例（從調(diào)查結(jié)果中得出）。2）聲稱(chēng)自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例（可以從雙向溝通，工作挑戰(zhàn)性和興奮度，特別的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，在某種程度上對(duì)工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調(diào)查結(jié)果）。這個(gè)環(huán)節(jié)包括以下幾個(gè)指標(biāo)：1）整體的員工離職率（不一定是個(gè)真實(shí)有效的指標(biāo)）。2）關(guān)鍵崗位上的基于績(jī)效的離職率（所謂基于績(jī)效的離職率是指那些高績(jī)效的員工的離職比起平均績(jī)效的員工的離職要得到更多的權(quán)重，而低績(jī)效的員工的離職則正好反之）。3）關(guān)鍵崗位上的可預(yù)防的離職率（通過(guò)開(kāi)展離職調(diào)查以確認(rèn)個(gè)體離開(kāi)企業(yè)的真實(shí)原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免）。4）關(guān)鍵崗位上的員工離職產(chǎn)生的價(jià)值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。相對(duì)于運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法來(lái)測(cè)定薪酬的公平性，智小培更推薦通過(guò)對(duì)員工感知的薪酬公平度進(jìn)行調(diào)查。1）產(chǎn)出1美元的收益會(huì)在員工薪酬和福利上耗費(fèi)多少錢(qián)的成本（這個(gè)指標(biāo)可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對(duì)比）。2）對(duì)自己的薪酬感到滿(mǎn)意的員工比例（通過(guò)對(duì)員工關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)期望的滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查得出）。3）在績(jī)效考評(píng)中被列為高績(jī)效員工的比例以及因?yàn)槁殑?wù)而獲得高于平均薪酬的員工的比例（反之也是如此）。4）因?yàn)轭?lèi)似薪酬方面的原因而離職的高績(jī)效的員工的比例（運(yùn)用一個(gè)郵件調(diào)查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績(jī)效者的比例）。除了常規(guī)的衡量員工培訓(xùn)數(shù)量和參與內(nèi)外部培訓(xùn)員工數(shù)量這些指標(biāo)，企業(yè)需要更多關(guān)注于管理者和員工認(rèn)為的最有效的培訓(xùn)類(lèi)型：在職培訓(xùn)。1）對(duì)在職學(xué)習(xí)，成長(zhǎng)和發(fā)展計(jì)劃安排和工作輪換感到滿(mǎn)意的員工比例。2）對(duì)公司提供的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)感到滿(mǎn)意的員工的比例。3）認(rèn)為自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)處在前沿領(lǐng)域的員工的比例。4）把出色的培訓(xùn)機(jī)會(huì)列入接受這份工作的3個(gè)主要理由的新入職員工的比例。在員工關(guān)系領(lǐng)域的指標(biāo)主要是分析績(jī)效不佳的員工是否能迅速的改進(jìn)績(jī)效或者在一年內(nèi)被除名。1）聲稱(chēng)自己有個(gè)壞老板的員工的比例（基于員工調(diào)查，將今年的比例與去年對(duì)比）。2）一年內(nèi)被列為低績(jī)效層級(jí)的管理者和員工的離職比例。3）低績(jī)效員工參與績(jī)效管理計(jì)劃的比例。4）管理者對(duì)HR在員工關(guān)系上改善團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率的滿(mǎn)意度（對(duì)管理者進(jìn)行調(diào)查）。圖片來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)
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