HR：數據將成為工作中的得力助手
大數據時代的到來，使得人們看到了之前從未看到的世界關聯性，預測到了所不曾預測到的事物：用搜索詞可以預測到戰爭、疾病的到來；用人們購物的數據可以遇到人們喜好、朋友、社交圈；用人們的社交圈可以預測到他們的消費偏好等，這一切都是大數據提供的。人力資源中的大數據
那么在人力資源管理中，有哪些數據尚是沒有充分利用的？這些數據又可以用做什么？可以讓我們看到哪些管理上的可能性呢？隨著時間的推移，數據分析能夠讓人力資源管理者預測未來，對企業的業務需求和產品設計研發工作有一個正確的指導。有技術分析師認為，具有一定規模和速度的數據，讓人力資源管理者開始重新審視和思考，把這些數據作為人力資源管理團隊決策的依據。數據讓人力資源管理團隊迎來巨大的發展機遇。人力資源管理團隊通過數據收集，開始理解更廣泛的業務需求，并提出正確的見解，數據可以指導人為的政策影響和業務投資方向。多年來，人力資源管理系統一直收集著一些數據，這些數據可以幫助企業做出更好的業務決策。但僅僅擁有這些數據并不意味著這就是價值，如果用得不好，這些數據可能會隱藏業務關鍵信息。例如，“缺席人數聚合率數據”只是提供了一個廣泛的數字，但該公司可能有極高和極低的缺席漏洞，需要做進一步的分析。據估計，目前人們每天正在創造超過兩百億字節的數據，而現存的大約90%的數據是在過去的兩年里創建的。在此基礎上，隨著技術和數據現成為大多數人力資源經理日常生活的一部分，人力資源領域出現了新的趨勢。這種趨勢導致結構化和非結構化數據相結合從而擴展了人力資源經理的視野。人力資源領域的大數據在未來五年將會是市場充電器。管理這種類型的數據所需的技能——整理、分析和報告——在傳統人力資源經理所具備的技能方面并不常見。企業必須招聘能夠操作人力資源數據工作的人員。有了正確的技能，大量的大數據存儲為公司收集“大分析” 提供了機會，從而讓公司的總裁能夠“洞悉”公司的發展。人力資源大數據將會使人力資源總監和經理更好的洞察他們負責的公司業務。這是人力資源部門經常面臨的挑戰，最終，運用恰當的技術水平和正確的數據會使人力資源部通過向業務帶頭人提出自己的見解而清楚地證明投資的回報。人力資源數據現在可以加入信息大聯盟，促使真正的業務創新。我們看到越來越多的公司利用它們的員工所具備的才能在市場上出類拔萃，所向披靡。
測驗數據常模轉化
測驗所得的原始數據，只能表明受測者的得分，卻并不能表明該分數在人群中實際的水平如何，即使使用一些國際測驗會提供轉化后的分數，通常也是在全球常模下的得分情況，如果企業想要知道受測者在本企業或者本行業的狀況，則需要獲取本企業或本行業的常模，方能得出比較準確的水平。下面是一個企業的心理測驗成績在全球常模和自己企業常模下的不同得分情況，可以看出，同一個分數，當與不同的常模做比較的時候，所得的分數是不同的，代表的水平也是不同的。
績效數據跨單位跨部門比較
績效分數部分是由人主觀評價所得，這使得其分數本身就帶有了主觀性，有些分數實際上是不能直接使用的，需要進行進一步地加工處理，方能獲取數據真正的意義。標準化每個評價者的分數，使用到相同的平均分和標準差，統一評價者的尺度；被評價者甲的總分=上級權重*上級標準分+平級權重*平級標準分+下級權重*下級標準分。
數據的收集和管理
數據分析建立的基礎是，數據可靠、全面、連續，在這個基礎上建立起大數據分析或數據的整合才有可能產生有價值的結論。但同時HR管理模塊眾多，從戰略規劃到招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系、企業文化等等，可能處處有問題，能進行分析的地方也很多。但資源有限，要使人力資源分析的作用發揮到最大，在數據的收集和管理上，有哪些事項是需要注意的呢？從已有資源開始：HR部門手上有很多現成的數據，從這些數據入手，先一點點地做起來。數據本身是沒有意義的，關鍵在于如何將數據與業績關聯起來。這確實需要創造性，并投入精力，基本的統計方法也是需要掌握的。
堅持下去：要有沉淀，一旦決定要做分析工作，就要將它融入HR日常的業務工作中去，并安排專人負責日常數據的收集與整理。并且這個工作一定要有持久性，任何一個時間斷面上的數據都難以單獨進行有效地分析。組織內部歷史數據的沉淀在評估和預測方面能發揮更大的作用。
打破常規，不斷創新：大數據時代的崛起，在于沒有拘泥于已有數據固有的意義，而是不斷尋找關聯性，利用這種關聯性去預測整合。思維、技術、數據，拉動數據分析的三輛馬車，其中思維是啟動機，一個好的利用數據的模式和思路，是使用數據進行創新管理的根本。
“工欲善其事，必先利其器”，作為一名人力資源從業者，需要利用本崗位所擁有的資源，那么這些曾經沉默的數據，就是進行精細化人力資源管理的好工具，并且這個工具一旦開始發揮作用，隨著時間和數據的累積，就會越用越好用，會逐漸成為指導企業成長和發展的人才風向標。圖片來源：網絡
內容來源：HRCouncilID（ID：HRCouncil）
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