面試題目和提問技巧設計4步走，滿滿的全是干貨！
在人才招聘選拔中，總離不開面試這一環節，一次設計完善、準備充分的深度面試，是確保人才甄選優質與高效的關鍵。而在實際操作過程中，面試最大的難題就是怎樣通過與應聘者的問答，科學準確地考察其真實的能力水平。所以，要想在面試過程中提高人才甄選成功率，問對問題就成為關鍵。對應聘者來說，行為面試的首要難題是在面試的初始階段還不太適應回憶自己過去的經歷。那么，這時提出的問題最好是其工作經歷中發生的相關事件。如果有一個事例使應聘者逐漸進入狀態，整個行為面試就容易開展了。當面試官從這些方面切入話題進行發問時，需要注意以下幾點：1、面試提問前，先要進行寒暄，營造面試氛圍，消除應聘者的緊張和焦慮情緒，引出面試主題，讓他講真話。2、引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。在應聘人員詳細講完一個工作事件之前，不要讓其轉移到別的話題上。3、如果面試者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經歷。對于一些面試官而言，接下來最大的難題是如何提問。如果面試官了解了行為面試的句式是如何構成的，提問就變得簡單了。需要注意的是，如果應聘者對其中的某個問題回答是“以前從來沒有遇到過”，這可能有三種情況：一是其缺乏從事該職位的相關經驗和背景；二是該問題不是該崗位遇到的典型情境；三是應聘者故意回避該問題。針對第三種情況，提問應當更有技巧一些，應當先挖個“坑”給應聘者跳，比如我們可以這樣來提問：通常在與人溝通時，并不是所有的人都那么好相處，在過去面對這樣的情況，你是如何溝通的?在面試過程中，常常會碰到一些非行為面試的描述語句。如：我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發生爭執……通過上面的回答，根本無法判斷應聘者的合作性問題。所以在面試中一定要進行追問。行為面試的關鍵點是行為表現。而不同情境下人的行為是不同的，因此了解行為的背景信息十分關鍵。通過關鍵工作事件了解應聘人員素質，包括背景、個人的行動以及后果;了解應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時情景中究竟是如何做的;盡可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結。在面試過程中，一般需要考察應聘者多個指標，列舉多個行為事件，面試官需要提多個問題，進行多次追問。而在這其中，怎樣進行話題的銜接、轉移，怎樣進行面試節奏的調整，也是一個關鍵部分。特別是隨著面試時間的推移，面試官可能會發現，還是需要干預應聘者的談話，因為他可能已經在前面幾個問題上花費了太多的時間，如果一直這樣下去，這位應聘者可能會占用其他應聘者的時間，或者你事先準備的問題會無法全部提出，就不會達到結構化行為面試的要求。轉移過渡并不太難，最好是在應聘者停頓的時候，有禮貌地打斷他，順利實現轉移過渡。當面試提問結束后，就進入最后的整合評價階段，這對于很多面試官來說是一個挑戰。作為評價者，應認真研究和掌握面試評分過程中的各種評分技術及相關的、應該注意的問題：●緊扣評價指標和標準進行評分。在面試前，面試官一定要深刻理解面試的評價指標和評分標準，要避免光環效應、第一印象、似我效應等誤差。● 區分哪些是“規定動作”，哪些是“自選動作”。應聘者描述的行為事件里的行為是評分的重要依據，但是在使用這些“行為證據”的時候，還要注意進行區分。● 符合正態分布。當面試人數較多時，可以按照正態分布的規律規定優良中差不同評分等級人數的比例，給面試官評分一個把握的尺度參考，以防止評分過于集中或極端，減少組間差異。此外，在評分時，需要謹慎對應聘者描述的負責事件進行評價。在這些負責事件中，往往隱藏了很多求職者的價值觀、求職動機、性格特征等因素，是務必深入挖掘的，但是不能因為有失敗事件就把人“一棍子打死”，而應當重點關注應聘者能否從失敗事件中吸取教訓，并且在之后有明顯改善。圖片來源：網絡
內容來源：諾姆四達集團
轉載：環球人力資源智庫（ID：ghrlib）
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