HR如何更好應對“996”現象？
當高速發展的互聯網公司開始將延長工作時間“自愿化”，這背后折射出什么文化？難道加班就是“求快”的解決之道？最近，因為某互聯網公司推行“996”工作制度，遭到了大家在微博上的集體吐槽。遂有很多互聯網企業的HR、老板、員工等與我討論這個話題。其實“996”的現象并不少見，也并非互聯網公司才存在。原先很多傳統的制造業，也有的在實行996工作制。之所以在這個時間爆出大家的焦慮與不滿，還是和員工的年輕化與其行為特質相關。所謂的“996現象”，就是早上9點（或9點30）上班，晚上9點（或9點30）下班，周六繼續加班。首先我們可以思考一下，為什么企業希望出臺顯性或者隱性的“996”政策？究其原因，是老板認為工作結果達不成他的預期，工作效率不夠高，有些人不容易掌控等。從HR的角度，如果我們能夠通過對人性的了解，通過一些有價值的規則來解決這些問題，是疏導而不是堵住，也許效果會更好。第一，將工作的結果予以量化，通過結果考核與過程管理，將可以適當解決這些問題，沒做完、沒做到位自然會延長時間去做。第二，員工對于自己喜歡的事情是不會計較時間的，如果能夠在招聘的時候，找到真正志同道合的伙伴，這也不是事。第三，了解員工的真正難處，施以有價值的解決方向，比如互聯網企業中有很多年輕員工，他們租房、沒人做飯，如果公司能夠提供住房、工作餐等，員工會更愿意多花一些時間在工作上。第四，是不是所有的崗位都是因為延長工作時間才能達成有效的結果，需要評估，如果一個非常緊急的項目，我想沒有人不投入，但要成為常態，恐怕要考慮人力資源數量及質量是否合理。第五，不要違反《勞動法》。當然，更不能讓員工做所謂的承諾，雖然看似“合法”，但是失去了人心將達不成企業所需要的結果。當然，還會有更多、更有價值的方式和方法。用最有效的方式去解決問題，才能真正彰顯人力資源在企業中的價值。同時也要看到，任何事物的出現都有原因，只有正視這些原因，且能夠幫助企業解決這些問題才是真知。管理者是否想過，如果員工在工作時間“磨洋工”，即使加再多的班也于事無補？“996”之外，效率管理才是關鍵多數互聯網公司的員工工作狀態，可以用這樣一句話來形容：“我不是在加班，就是在去加班的路上。”由于加班行為存在著“主動加班”和“被動加班”的區別，所以在此并不想探討這個行為本身的合規、合法性，而是從加班行為背后的效率問題出發，談一談互聯網公司的效率管理問題，這才是解決問題的關鍵。曾幾何時，日韓企業的加班文化被國內高速發展的互聯網企業追捧至極。一些人甚至將歐美經濟衰退的原因歸結為“5點準時收起桌板的工作文化”。但管理者是否想過，如果員工在工作時間“磨洋工”，即使加再多的班也于事無補。只有提升工作效率才是核心所在。所謂工作效率（Work Efficiency），一般是指工作的投入與產出比。產出大于投入，就是正效率；產出小于投入，就是負效率。一個人的工作能力如何，很大程度上是看其工作效率的高低。而一個企業的經營情況如何，一定程度上取決于員工群體的效率高低。從數學計算的角度來談效率的提升，無非就是在同等產出下盡量減少工作的投入，或者在同等投入下盡量增加工作的產出。問題是企業如何在保證產出的情況下，降低單位工作投入？在互聯網領域，經驗值萬金。同等KPI的工作，由熟手來做也許只需要半天，但對于新人來說需要三天或者更多時間。因此，加速新人的“催熟”，是互聯網公司提高工作效率的路徑之一。那么，催熟劑是什么？在一些大型的互聯網公司，許多業務部門已經開始在人力資源部門的協同下進行部門工作流程的標準化梳理，包括崗位職責的標準化、招聘需求的標準化以及崗位執業流程的標準化。這能夠幫助企業的某類崗位快速匹配適宜人群，也能幫助新人快速上手新工作。每個互聯網公司都存在一批高效員工代表，他們能夠又快又好地完成本職工作。對于這部分員工，企業可以引進知識管理手段，引導他們將工作方法、工作訣竅由個人的“內隱性”經驗轉化為團隊的效率提升操作指引，在企業內部進行推廣和強化。BPO（商務流程外包）也是目前企業管理領域的熱門選項。隨著輕資本化運作漸成趨勢，通過BPO解決人員冗余、實現核心業務聚焦成為了很多互聯網公司的新選擇。就筆者所在的中智公司而言，目前已經承接了十余家互聯網企業的BPO工作，為企業人力資源部、行政部、營銷部等部門提供外包型基礎事務服務。近幾年，“人效”（人力資源效能）一詞成為了人力資源管理的熱門詞匯。“人效”理論中，在同等投入情況下，同一行業不同企業的人均產出具有明顯差異，這一現象的出現一方面受企業自身經營狀況影響，但另一方面也說明了通過采取某些措施能夠一定程度推動“人效”的提升，即在同等投入的情況下能夠獲得更多的產出。如何讓人才真正提升效能，而不是使用延長工作時間等這些簡單粗暴的方式？1.引入項目激勵制度。項目激勵能夠快速將員工調動起來，通過明確自身在項目中所處的地位和將獲得的權限以及收獲，能夠提升員工的主人翁意識。例如：一些互聯網公司開始嘗試將日常招聘工作項目化，通過制定項目KPI、項目激勵，有效提升單位時間內的招聘成果。2.內外培訓有效結合。互聯網行業的快節奏決定了員工知識儲備的更新頻次，因此，在企業常規的入職培訓、在崗培訓、輪崗培訓之外，應加大行業化培訓的比重，為員工提供接觸行業前沿知識、技術的學習平臺。例如騰訊、華為的企業大學，就是內外部培訓有效結合的典范。3.巧用新工具。隨著員工的應用習慣從PC端向移動端遷移，企業管理也要發生相應變革。目前市場上存在著一些基于員工移動化辦公趨勢的企業應用產品，例如阿里釘釘、網易有道云協作等。員工通過手機就能實現項目管理、團隊溝通、流程審批等各項工作，讓工作突破辦公室的限制，隨時隨地都能進行。僅以網易有道云協作產品為例，目前已經有超過55萬個團隊在上面進行實時協作。除了上述理論和方法之外，互聯網公司也可以將知識管理、個人效率管理等咨詢、課程引入員工管理全過程，幫助他們用更便利的工具、更好的方法合理規劃個人工作時間。總結一句：“一切不以提高工作效率為目的的加班行為都是無效行為，一切不以提高工作效率的員工管理都是低效管理。”簡達君與大家共勉！圖片來源：網絡
內容來源：簡達管理咨詢（ID：JDZX460）
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