HR的尷尬與挫敗感，你有過嗎？
不少HR對付出和收入程度表示不滿意，不僅擔(dān)憂未來發(fā)展空間、工作得不到認可…在某種程度上，很多HR覺得自己就是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的夾心餅干。經(jīng)常遭遇尷尬，久而久之便產(chǎn)生了職業(yè)挫敗感。小A是一家醫(yī)療器械公司的HR，提起這項工作她大吐苦水,原本年初制定招聘計劃時，她認為生產(chǎn)部門需要再招50人才能相對穩(wěn)定，可生產(chǎn)部門說沒有必要，不用招。訂單增加后，缺工問題馬上就顯露出來，生產(chǎn)部門又嚷嚷著要人，這讓她措手不及。在工作中，半數(shù)以上的HR曾經(jīng)因員工薪酬問題、規(guī)范用工、勞動關(guān)系處理和企業(yè)文化創(chuàng)建等問題，想法與企業(yè)負責(zé)人的做法不一致。與其力爭無結(jié)果，不如讓老板吃虧長見識。小B是一家規(guī)模幾百人的公司的HR，按說規(guī)模不算小，但人事部門只有兩個人談起HR，小B惶恐說道:“我充其量算是人事專員，根本談不上是HR，說白了就是打雜的。”這也的確是現(xiàn)在很多企業(yè)的現(xiàn)狀，有的企業(yè)根本沒有獨立的人力資源管理部門，有的小企業(yè)的人事管理部門掛靠財務(wù)部門，財務(wù)經(jīng)理分管人事，對這些小企業(yè)來說，人事部門誰都可以管，不需要什么專業(yè)知識，自然也就不重視。某位在大型國企工作的HR，工作近10年了。盡管這位HR所在的公司人力資源管理相對專業(yè)，對人力資源的培訓(xùn)也比較重視，但也有自己糾結(jié)的地方。相比而言國企的上升通道比較窄，常年從事一項工作，就像溫水煮青蛙，工作安穩(wěn)但沒有挑戰(zhàn)性，對社會的變化不能做出快速反應(yīng)，一旦重新面臨職業(yè)選擇，競爭力就會下降。她說“在國企里呆上10年的HR，沒幾個有勇氣出去重新選擇的。”。當(dāng)高敬業(yè)度員工由于組織的限制，無法充分發(fā)揮個人才華創(chuàng)造績效時，他們的挫敗感將讓他們放棄努力，甚至離開組織。那么，面對洶涌而至的問題，有什么方法使得HR重拾活力？HR與一線經(jīng)理之間的相處并非一帆風(fēng)順。一旦兩者之間的交流產(chǎn)生障礙，主動權(quán)會受到限制，緊張的關(guān)系也會影響工作效率，很容易產(chǎn)生挫折。HR必須學(xué)會信任一線經(jīng)理并授予他們合理的資源和權(quán)力來保留他們所需的人才、技術(shù)和行為，以取得預(yù)想的成果。作為一線經(jīng)理，他們必須接受日常員工操作的問責(zé)方式，符合HR定義的政策框架，并最終與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。員工所擁有的組織支持度有兩個關(guān)鍵要素：崗位的最優(yōu)化。在人才的部署問題上，領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要考慮崗位要求和員工能力的適應(yīng)度，還要兼顧員工在此崗位上是否能充分發(fā)揮其獨特的才能和天賦。支持性的工作環(huán)境。在支持性的工作環(huán)境中，員工擁有完成工作所需的基本資源，員工能夠?qū)Ｗ⒂谒麄冏钪匾膷徫宦氊?zé)上非重要的工作和復(fù)雜的工作流程上處處碰壁。不管是當(dāng)“夾心餅干”還是面對職業(yè)挫敗感，只要下定決心面對，合理地處理與一線經(jīng)理、員工之間的關(guān)系，并掌握專業(yè)知識，就能消除尷尬，重新找到工作的樂趣與意義。圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來源：光輝合益（ID：HayGroup）
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