會給貓分魚，就懂得了績效管理！

小U說

一個企業，就像一個家庭，只有靠不斷的裂變和生殖，才能穩定和繁榮。一個員工，就是家庭中的一員，只有經營自己崗位像經營自己的家庭一樣，企業家庭才會欣欣向榮！

這就是典型的績效管理問題

主人吩咐貓到屋子里抓老鼠，貓幾次來回奔跑也沒有抓到，后來老鼠一拐彎不見了。主人看到這種情景，譏笑道：“大的反而抓不住小的。”貓回答說：“你不知道我們兩個的‘跑’是完全不同的嗎？我僅僅是為了一頓飯而跑，而它卻是為性命而跑啊！”

后來，主人想，得想個法子，讓貓也為自己的生存而奮斗。于是，主人就多買了幾只貓，并規定凡是能夠抓到老鼠的，就可以得到5條小魚，抓不到就沒有飯吃。

剛開始，貓們很反感和不適應，但誰也不愿看見別人有魚吃而自己沒有，隨著時間的推移，也漸漸適應了這種機制，紛紛努力去追捕老鼠。

過了一段時間，主人發現雖然每天貓們都能捕到五六只老鼠，但老鼠的個頭卻越來越小。原來有些善于觀察的貓，發現大老鼠跑得快、逃跑的經驗非常豐富，而小老鼠逃跑速度相對比較慢、逃跑的經驗少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。

而主人對于貓們的獎賞是根據其抓到老鼠的數量來計算的。主人發現了蹊蹺，決定改革獎懲辦法，按照老鼠的重量來計算給貓的食物。

這就是銷售上的按量提成和按額提成的典型應用。企業都曾走過這種由量提成到按額提成的演變和轉變，這兩種提成制度在企業的不同階段都曾經有效地提高過中層業務人員的工作積極性，也都有效地促進了企業的快速發展。沒有完全的好壞之分，只有適合之別。這是一種縱向的薪酬設置和績效管理方式。

當然，薪酬設置和績效管理還必須進行橫向對比，也就是說它必須融入到整體行業環境中，否則，就會是“鐵打的營盤流水的兵”，或者招不到人才，或者留不住人才。

過了一段時間，主人發現鄰居家的貓和自己的一樣多，可抓到的老鼠卻比自己多。他好奇地敲開了鄰居家的門，鄰居介紹說：“我的貓中有能力強的，也有能力差的。我讓能力強的去幫助能力差的，讓它們之間相互學習；另外，我將貓們編成幾組，每一組貓分工配合，這樣，抓到老鼠的數量就明顯上升了。”

主人覺得這樣的方法非常好，就復制過來。可實行一段時間后，發現效果一點也不好，貓們根本就沒有學習的積極性，每小組抓的老鼠數量反而沒有以前單干時候多。

可是問題出在哪里？主人決定和貓們開會討論。

貓們說：“抓老鼠已經很辛苦了，學習還要占用時間，抓到的老鼠就少了，但魚還是按照以前的辦法分，我們怎么愿意去學習呢？另外，你知道我們常常為分魚打架嗎，還怎么合作？”

主人覺得貓們說得也有道理，就決定不管貓們每天能否抓到老鼠，都分給固定數量的魚，抓到老鼠后，還有額外的獎勵。

但是仔細一想，還是有問題。小組中有的貓負責追趕老鼠，有的負責包抄，有的負責外圍巡邏，防止老鼠從包圍困中逃跑。每個小組應該按抓到的老鼠數量來分配，但小組內部如何分配呢？

魚的數量是永遠不變，還是過一段時間調整一次？分工不同的貓得到的固定的魚的數量是否一樣呢？這回主人可真的犯難了！

故事中的“主人”的困惑，正是許多企業都曾碰到過或正在經歷的難題。只有從真正意義上解決了這些難題，才能保證績效考核不會流于形式或者適得其反。

怎樣根據行業的薪資狀況和水平制定企業的薪資體系？

一般來說，企業行業地位越低，薪酬狀況就要高于行業平均水平；企業行業地位越高，薪酬狀況可以適當低于行業平均水平。但如果要找到優秀人才和留住優秀的人才，則要超越雇員的期望。

如何結合企業的特點構建企業的學習型團隊？

學習是根本，團隊是支撐，文化是核心，氛圍是保障，而最終的目的則是能夠產生生產力和提高生產力。

團隊中的崗位責任制如何制定，才會更好地發揮個人英難主義的同時又能有效地促進團隊的發展？

從中國目前企業的現狀來說，個人英雄輩出。在專業分工的時代，每只貓都無法單獨抓住老鼠，但每只貓都可以決定這個群體能否抓住老鼠。專業分工的最大問題是管理復雜，需要群體協調，已經無法論“鼠”行賞。這正是考核的過程導向要解決的問題。事情開始向壞的方向發展。主人發現貓們抓老鼠的數量和重量開始明顯下降了，而且越是有經驗的貓團隊，抓老鼠的數量和重量下降得越厲害。

主人又去問貓們。貓們說：“我們把最好的時光都奉獻給了您，當我們會逐漸老去，抓不到老鼠的時候，您還會給我們魚吃嗎？”

于是，主人做出了論功行賞的決定：如果抓到的老鼠超過一定的數量和重量，年老時就可領到一筆豐厚的退休金，而且，年老時每頓飯還可享受到相應數量的魚。

貓們很高興，每個人都奮勇向前，日夜苦戰，努力去完成主人規定的任務。一段時間過后，有一些貓終于按主人規定的數量和重量完成了目標。

但是這時，其中有一只貓說：“我們這么努力，只得到幾條魚，而我們抓到的老鼠要比這幾條魚多得多，我們為什么不能自己自立門戶，自己抓老鼠給自己呢？”

于是有些貓離開了主人，開始自己創業之路。

如果說，有效的績效考核和生物鏈能夠形成企業的競爭力的話，那么，有效的企業文化和機制則可形成企業的核心競爭力。

對于企業來說，必須穩健經營；而對于員工來說，人的精力和體力都是有限的，如果一個企業的營銷系統不能考慮員工后顧之憂的話，員工要么就是靠自己的黃金年華和辛苦努力賺一筆錢就走，要么就是想辦法私下多拿一些。而這兩點對企業形成持續競爭力和核心競爭力都是致命的傷害。

對于想自立門戶的員工，為什么不能在企業內部形成一種內部創業的機制呢？既為自立門戶者提供了平臺，又壯大了企業的競爭力，而且，還少了一個潛在的競爭對手。