互聯網革命，HR都還在嗎？
互聯網浪潮洶涌而至，以前所未有的力量，改變、重構新的價值鏈。價值創造、價值傳遞和價值消費正面臨重新建構，人類面臨工業革命后的一場新的、爆炸式的革命，迎來了一個全新的互聯網紀元。全新的商業業態、業務經營模式和價值鏈的重建，每日在發生著。適應、改變、創新將會是一個不得不面對的選擇。互聯網經濟挑戰傳統的商業模式，以一種全新的挑釁者的姿態,在虛擬的空間里打一場沒有硝煙的戰爭，互聯網的經濟將會是顛覆性的、不可商量的、而且會不遺余力地滲透、推進，從而產生“線上”的巨大壓迫和沖擊力；超越時空，隨時隨地， 在每個時間的碎片里，在一次次點擊中實現價值；信息傳遞、信息使用和價值創造形成無縫鏈接，在一個平臺上實現全部過程；技術成為支撐營銷的命脈，速度、簡潔美觀的設計、優質客戶體驗，便利性等等類似于商店的位置和入口，決定著人流和駐足者的數量；客戶體驗、互動、乃至共同創造成為一種時尚，消費者可以同時是價值創造者；粉絲、傳教士式的營銷遠遠超過空洞的廣告，口口相傳式的價值消費、差異化消費和新奇消費會自動形成消費族，產品的價值在消費端會大于企業品牌價值；消費信息的痕跡會被記載于歷史的賬本，成為企業的電子檔案和消費者購買的參考指南；有意義的話題、微營銷，會吸引眼球，激發互動，成為拉動營銷、推廣企業品牌形象的高效、實用工具和手段；企業和客戶在上下游都面臨著更多的選擇，資源、時間、和價值都會得到充分地利用，實現價值的理性回歸……在互聯網革命面前，企業被無形地綁架了，坐視不動，目視無賭的后果將是走向懸崖，讓自己無路可走。然而，改變，不是掙脫互聯網的枷鎖，而是面對她，順從她，聽從她的指引，用互聯網的思維重新規劃企業的方向和未來。互聯網的思維，就是改變，創新，一切皆有可能，無止境地延伸你的價值，讓整個價值鏈變得可見、可觸摸、可溯源、可選擇, 最終變成可以互相依靠！傳統的業態、傳統的經營模式，決定了傳統的組織架構; 傳統的采購、生產、營銷、服務模式，員工的分工、合作和管理模式; 能力資質要求和薪資分配體制; 企業的思維、文化和辦事模式, 員工聘用、培訓、學習方式等等，順應傳統的“體制”適應傳統的要求而合理的存在著。然而，當原料的采購可以發生在地球的任何一個角落的時候，當一個消費者的聲音有可能被全球人聽到的時候，當生產可以根據客戶的要求實現個性化定制的時候， 當客戶服務不再僅僅是答疑、接受投訴而是強有力的促銷的時候，當我們無須搭飛機、火車遍地找客戶的時候，當競爭對手變得無法隱身的時候，當工作可以隨時隨地的時候，當分分秒秒可以跟蹤客戶足跡的時候，當網上工作成為一種生活方式的時候…… 企業的組織架構，內部職能的分工，團隊的合作，員工的工作內容和方式，對員工技能的要求，員工的工作時間和場所，公司的規章制度，薪資福利政策和獎勵措施， 領導力的考核，企業文化的建設等等，每一個方面， 每一個環節，每時每刻，無疑都是在挑戰。HR們，我們都還在嗎？我們再也不能充耳不聞熟視無睹低頭拉車，該是思考如何迎接面對互聯網的時候了！在互聯網經濟面前， 所有這一切，所有傳統的HR都必須重新檢視，重新布局，重新建構，甚至要有“推倒重來”的勇氣和決心。順應互聯網戰略，企業組織架構、人員配置、能力模型等等將不可避免地將成為HR變革的出發點。設想一下互聯網發生后業務的發展模式，或許會引發無數種不同的業務、組織管理思路，舉例如下：業務可以按照線上業務，線下業務，業務外包來劃分嗎？業務可以是混搭的模式？無邊界的服務？穿越式、互動式的、體驗式的營銷嗎？產品設計可以通過管理內部外部平臺、線上線下互動實現嗎？采購、物流、品保（質量檢測）以及部分財務、人事和行政可以外包嗎？
面對新的經營理念和模式，支持業務發展的企業內部組織就必須作出快速精準的反應。 HR必須評估梳理現有的架構、匯報合作關系，人員配置和職責分工，重新確立更加有效支持業務發展的組織架構、領導班子和人員配置和團隊合作方式。企業內部必須進行“斷舍離”、重新組閣、資源重新分配，適應外在的需要。這是HR變革必須邁出的最為關鍵的第一步。其實，很多知名企業已經開始對組織架構進行大力度的改革。阿里巴巴已經將25個事業部分拆，騰訊對6大事業群調整，海爾更是將8萬多人分成2千個自主經營體讓每個員工都有機會成為自己業務經營的首席執行官。扁平化的網狀的組織將會是主流和趨勢，因為她能更有效快速的對市場和客戶需求做出反應。業務模式變了，組織架構調整了，人力資源戰略、管理理念、思路和方式勢必要要改變，現有組織、人員、能力、團隊合作、制度、考評等等也必須進行一次梳理和重新定義，比如：工作崗位，資源的配置、員工的數量，各個崗位的工作內容、資質和能力要求
面對如此全新的態勢，HR必須進行一次全新的洗禮甚至是脫胎換骨的改變，然而完成如上的改變和創新，不是一件容易的事，首先必須從HR自身開始。HR必須對自身進行反思、分析，從是否“廢止、改善、加強、重建”的四個角度，對HR的各個方面包括但不限于：HR考核體系等等進行評估，進而開始設計如何進行HR轉型來啟動HR的變革。
當然，如上的評估和分析涉及到HR的方方面面，是一個非常細致的功課。但是不管如何改變，千萬不能脫離客戶、業務為中軸核心的“初心”，任何不適應客戶和業務的需要的HR就要廢止；如果業務繼續需要但還不完善，那就要改善；如果有些HR沒有提升到重點應有的核心位置，就要強化、加強；如果業務需要但HR不能提供的，就要開始建立。HR的形象要從內到外進行修復乃至重塑。HR目標的設定和考量HR的業績的重點自然將會有所轉移。根據互聯網經濟的特點，將重點圍繞在成本、時間、效率、個性化服務，資源的利用，客戶滿意度，以及變革與創新上。傳統的矩陣結構的HR團隊，單線性的等待式被動服務，僵化的、硬性指標導向的管理和考核，將無法適應、快速應對變化了的環境，一切個人英雄主義都將成為企業發展的障礙，”聯合團隊”的精神和文化將會比任何時候都顯得重要，因為很多的線上的合作源于無形。可以預見，建立以員工為中心的、面對員工的圓圈式的、扁平化的服務組織，E-HR 的廣泛應用， 員工自助服務的深入推廣，HR 共享服務中心的投入，靈活的時間管理機制，變化、創新、信任、團隊協作共贏文化的建立，價值驅動將會全面取代論資排輩式的人才管理，團隊目標激勵、利潤共享的差異化的獎懲措施等等將會成為必須，此類舉措的實施更是刻不容緩！互聯網經濟在步步逼近天天翻新。HR必須躍馬上陣馬上轉型！任何猶豫、觀望、等待，都是在浪費時間，葬送企業成功的機會，最終將自己、將企業逼向無路可走！圖片來源：網絡
內容來源：HROOT
轉載：智選堂（ID：confinaudlaw）
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