核心人才庫(kù)的建設(shè)
通常來說，企業(yè)都會(huì)做兩手準(zhǔn)備，一方面從外部引進(jìn)人才，更重要的另一方面是建立一個(gè)有效的內(nèi)部人才篩選機(jī)制。可惜的是，很多企業(yè)在人才篩選的第一階段就遭遇了滑鐵盧，在關(guān)于什么樣的人才是高潛質(zhì)人才的問題上，眾說紛紜。
優(yōu)學(xué)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺(tái)是上海天柏科技憑借十多年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)開發(fā)的一套人才管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數(shù)據(jù)化，提高工作效率。以“人”為核心的測(cè)評(píng)，深度診斷個(gè)性特質(zhì)，快速測(cè)查知識(shí)技能。以“崗”為核心的測(cè)評(píng)，立體體現(xiàn)勝任能力，智能推送提升方案。優(yōu)學(xué)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺(tái)運(yùn)用大數(shù)據(jù)，立體展現(xiàn)人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業(yè)人才發(fā)展。事實(shí)上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在高潛質(zhì)人才的鑒別上，存在很多誤區(qū)表現(xiàn)如下：1、高績(jī)效者并不一定是高潛質(zhì)者。很多企業(yè)在甄選高潛質(zhì)人才時(shí)，都會(huì)以“績(jī)效導(dǎo)向”為依據(jù)，簡(jiǎn)單地把高績(jī)效者等同于高潛質(zhì)人才。2、高情商者并不一定是高潛質(zhì)者。事實(shí)上，情商和能力素質(zhì)一樣，關(guān)注的是某種特定環(huán)境下的狀態(tài)，并不強(qiáng)調(diào)可塑性。3、符合目前能力素質(zhì)要求的人未必是高潛質(zhì)者。這也是很多企業(yè)在鑒別高潛質(zhì)人才時(shí)沒有認(rèn)識(shí)到的。
既然在甄別企業(yè)的高潛質(zhì)人才時(shí)存在那么多誤區(qū)，那么，企業(yè)應(yīng)該如何甄別高潛質(zhì)人才呢?我們?cè)谳o導(dǎo)企業(yè)過程中的大量研究表明：具有高學(xué)習(xí)敏銳度的領(lǐng)導(dǎo)者更容易在具有挑戰(zhàn)性和不確定性的商業(yè)環(huán)境中脫穎而出。所謂學(xué)習(xí)敏銳度，是指從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)、舉一反三運(yùn)用于新的或者變化中的其他情境的能力和意愿。大量的研究表明，區(qū)別成功與不成功管理者的關(guān)鍵是從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力。成功的管理者從工作中總結(jié)出有效、積極的學(xué)習(xí)方式。他們的學(xué)習(xí)速度快，不是因?yàn)樗麄儽葎e人更聰明，而是因?yàn)樗麄兏朴诳偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)變化。 諸葛亮揮淚斬馬謖的故事大家耳熟能詳，馬謖作為蜀國(guó)知識(shí)型員工的典型代表，曾經(jīng)得到蜀國(guó)高管諸葛軍師何等器重，但一場(chǎng)戰(zhàn)役下來，馬謖沒有按照組織要求工作，而是按自己的主觀意愿行事，給組織的利益造成了重大損失，最后也只能落得個(gè)諸葛心痛不已，馬謖小命休矣的“雙輸”下場(chǎng)。華為作為中國(guó)IT行業(yè)成功企業(yè)的代表，它的知識(shí)型員工群體何等之龐大，但任正非在華為內(nèi)部打造的“過冬理論”、“狼性文化”、“加班文化”，正是基于對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的思考，他始終堅(jiān)信沒有企業(yè)的成功就沒有員工個(gè)人的成功。因此，在企業(yè)之中，只有特殊的工作，沒有特殊的員工，當(dāng)知識(shí)資本與企業(yè)目標(biāo)一致時(shí)，知識(shí)資本對(duì)于企業(yè)而言才是一種可支配的資源，只有在這一前提下去梳理對(duì)知識(shí)型員工的管理方式，才不會(huì)出現(xiàn)本末倒置的情況發(fā)生。“以德為先”，是知識(shí)型員工選拔與使用的重要理念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，具備道德操守的知識(shí)型員工將會(huì)盡其所能的為企業(yè)創(chuàng)造卓越績(jī)效，而那些在品德上有問題但工作能力很強(qiáng)的員工，就像定時(shí)炸彈一樣，隨時(shí)有可能給企業(yè)帶來不可挽回的損失。因此，在人力資源管理的方法工具十分成熟的今天，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)依然沿用“德、能、勤、績(jī)、廉”的考核評(píng)價(jià)維度，正說明了這一點(diǎn)。 提到知識(shí)型員工不能不談一談“人性化管理”。人性化管理是企業(yè)處理與知識(shí)型員工管理關(guān)系經(jīng)常被提及的理念、方法和手段，它是在整個(gè)企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分發(fā)掘人的潛能為己任的管理模式，目前人性化管理理念已經(jīng)被多數(shù)企業(yè)所接受。 人性化管理的方式很多，包括情感管理、民主管理、自我管理、文化管理等，但我認(rèn)為，企業(yè)實(shí)施人性化管理的關(guān)鍵在于“公平”二字，可以說“公平”是人性化管理的基礎(chǔ)。“不患寡而患不均”這句出自《論語》的至理名言，無論受到后人多少的詬病，但不可否認(rèn)的是它確實(shí)是中國(guó)知識(shí)型員工心理的真實(shí)寫照。那么什么是企業(yè)的公平呢?公平不是“大鍋飯”，不是“平均主義”，不是激勵(lì)結(jié)果的絕對(duì)公平，而是評(píng)價(jià)過程的相對(duì)公平，公平的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)是員工在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，應(yīng)是科學(xué)系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制。由此可見，營(yíng)造公平公開的激勵(lì)機(jī)制與制度平臺(tái)，是企業(yè)實(shí)施人性化管理的關(guān)鍵，是確保知識(shí)型員工創(chuàng)造卓越績(jī)效的基本保障。作者：Enfovia
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