人才測評工具的企業應用——管理人員要注意的兩個挑戰
隨著經濟發展，企業規模的加大，企業管理也越來越復雜，為了更好地管理人才，企業使用人才測評工具已經成為一種趨勢。然而，企業管理人員在選擇和使用人才測評工具的時候，也要注意兩個挑戰。在美國這樣測評技術比較成熟的國家，企業在招聘的時候，有一半左右的職位是要對應聘者進行測評才能決定是否錄用的，同時，入職時人才測評的結果，也會影響個人在企業的未來發展。我國從20世紀90年代開始，已經有很多機構，在做人才測評工具的研究工作，經過多年的發展，人才測評工具在中國的可參照性、權威性已經大大提高。企業管理人員在工作中，如招聘、內部競聘，人員晉升、業績考核的時候，選擇使用人才測評工具會大大提升工作效率。但企業管理人員在選擇和使用人才測評工具的時候，也要注意兩個挑戰：企業在選擇市場上的各類測評工具時，要注意的關鍵點是什么呢？當然是測評的準確性！測評結果準確與否，表面上，測評量表很重要，測量哪些能力素質等等，但量表是表面的，在量表背后的數據體系更重要。選擇人才測評，最重要的是要看它的常模。所謂常模，是指人才測評所測評的行為、特質是否有一個合適的參照群體。也就是測評背后的數據系統是否與企業招聘、選拔的人才系統匹配。舉一個簡單的例子，假如一個人的身高是1.6米，那他或她是中等個、高個子，還是矮個子呢？要判斷這個問題就要有一個對比的群體，如果他或她與中國、女性、成年人這樣一個群體比較，他或她是中等個；如果他或她跟美國人的平均身高比，那是矮個子；如果跟小學生比，那他或她就是高個子。所以，能測出這個人1.6米不重要，重要地是判斷出他相對于我們的需求，他是高是矮。一個人的身高是固定的，但跟不同的人群相對比時，會得出中等、矮、高幾種完全不同的結論。人才測評如果沒有正確的“對比人群”（術語叫“常?！保?，就不會得出準確的測評結果，甚至結果會南轅北轍。所以，選擇可靠、有效的人才測評工具對企業管理人員是第一個挑戰。人才測評工具有效使用的第二個挑戰是：大部分人在使用人才測評后，對測評結果的解讀存在一定的誤區。人才測評工具，一方面具有較高的參考價值，能較全面地從各個維度、不同角度對測試者進行評估，而企業管理人員通過面談等方式的時候，不容易做到面面俱到。因此，企業管理人員對測評工具有一定的依賴性。另一方面，在應用人才測評工具的時候，不能盲目地照本解讀，企業管理人員還是要結合個人的經驗來對員工進行判斷，最好通過對測評了解，對企業管理有經驗專家，來對測評結果進行解釋。優學企業人才發展管理平臺是上海天柏科技憑借十多年的行業經驗開發的一套人才管理系統，該系統提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數據化，提高工作效率。以“人”為核心的測評，深度診斷個性特質，快速測查知識技能。以“崗”為核心的測評，立體體現勝任能力，智能推送提升方案。優學企業人才發展管理平臺運用大數據，立體展現人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業人才發展。圖片來源：網絡
內容來源：徐峰微信公眾號
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