人力資源如何實(shí)現(xiàn)自己的價值?
說到人力資源如何實(shí)現(xiàn)自己的價值，我們先得看看，人力資源能創(chuàng)造哪些價值。這些人力資源創(chuàng)造的價值包括：員工層面的價值、部門層面的價值和老板層面的價值。小U認(rèn)為，HR們也可以借用一些測評工具去實(shí)現(xiàn)自己的價值。
比如，優(yōu)學(xué)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺。該平臺是上海天柏科技憑借十多年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)開發(fā)的一套人才管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數(shù)據(jù)化，提高工作效率。以“人”為核心的測評，深度診斷個性特質(zhì)，快速測查知識技能。以“崗”為核心的測評，立體體現(xiàn)勝任能力，智能推送提升方案。優(yōu)學(xué)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺運(yùn)用大數(shù)據(jù)，立體展現(xiàn)人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業(yè)人才發(fā)展。最基層的價值，在員工的口碑。其創(chuàng)造價值的能力主要在服務(wù)意識與工作關(guān)注（手腳麻利、追求品質(zhì)）。其績效指標(biāo)，也大多是員工滿意度。這類HR也主要是SSC(Shared Service Center, 共享服務(wù)中心或員工服務(wù)中心)。從員工層面來看，能滿足員工需求的人力資源，一般是面向一線員工的人力資源服務(wù)交付做的不錯，比如培訓(xùn)、福利及員工關(guān)系。因?yàn)檫@塊是比較關(guān)乎員工的獲得與滿足維度，員工生活有保障，職業(yè)有發(fā)展、獲得報酬相對公平，水平優(yōu)渥，以及過程中感知到的被尊重，根據(jù)馬斯洛大爺?shù)睦碚摚@都能滿員工各個層次的需求。因此會對人力資源報以好評。至少我見過的企業(yè)，幾乎沒有人會夸人力資源的，人力資源部也沒見過能逃出敬業(yè)度排名后幾名的。因?yàn)楣纠习宓墓芾砝砟睢⒐镜钠髽I(yè)文化與組織氛圍，上級的關(guān)系與職業(yè)的發(fā)展，凡是讓員工不爽的，隨口都會說成是人力資源的不是。無他，拿人力資源出氣方便快捷沒風(fēng)險。所以，如果說人力資源是組織管理落后現(xiàn)狀的接鍋俠，那不足為怪的。當(dāng)時，員工滿意度上升有一個好處，那就是員工的不滿意水平會有一定水平的降低，但絕不等于帶來更高組織績效。雖然員工關(guān)系做的好，并不能解決企業(yè)的實(shí)際問題。但還是能解決很多問題的，比如HR總監(jiān)會覺得這是自己的政績啊~進(jìn)階的價值，在用人部門的口碑。創(chuàng)造價值的能力主要來自于情商與影響能力。其績效目標(biāo)，在于為部門提供專業(yè)的人力資源支持，讓業(yè)務(wù)部門老板覺得，我?guī)П蛘叹秃茫竺嬗心憬o我組織好人力資源。一般來說，用人部門的口碑主要針對HRBP(Human Resource Business Partner,人力資源業(yè)務(wù)伙伴)和COE(Center of Expertise,專家中心)，多側(cè)重HRBP。因?yàn)橛萌瞬块T褒獎一個HR，多半因?yàn)槟阍谡呱匣驁?zhí)行上，做到了他囿于關(guān)系或?qū)I(yè)能力而無法去做或達(dá)成的事情。HRBP基本上是介于SSC和COE中間的一個段位。有時候你要從人力資源部給業(yè)務(wù)部門找政策支持，有時候你要力爭業(yè)務(wù)部門老板落實(shí)你的人力資源政策，整個一雙面間諜，有時候自己都不知道自己到底是誰的人。在這種復(fù)雜多變、角色混淆的工作環(huán)境，你要是沒有點(diǎn)眼力見(他人情緒理解或同理心)和老板坐上一條船、穿上一條褲子(意思雖然都明白，怎么聽起來還是怪怪的)，沒副好嘴皮子，不能和員工打成一片，那也別提干的好不好了，你在這塊混都混不下去。很多企業(yè)叫HRBP政委、輔導(dǎo)員或書記，為什么叫這個名字呢？你去看看部隊(duì)、學(xué)校院系、基層黨支部(黨委)書記說話是什么態(tài)度，做事什么特點(diǎn)，大概會發(fā)現(xiàn)這些人普遍有這樣一種風(fēng)格:人力資源的核心價值，在大老板的口碑。因?yàn)闊o論員工還是部門，都有很強(qiáng)的局限性，大老板能夠較為客觀地在整個公司的角度審時度勢，從戰(zhàn)略的角度，看到人力資源政策與執(zhí)行的利弊得失，是否符合未來發(fā)展的需要。在這一層創(chuàng)造價值仰賴的是什么，對組織與人性的理解的專業(yè)能力，能抽象出概念化問題的概念思維能力，能創(chuàng)新地提出解決問題方案的創(chuàng)新思維。這是能夠刷掉一大波不專業(yè)的HR的分水嶺。COE是一個領(lǐng)域里的真正專家。你見過的HR們，也許在HR領(lǐng)域干了10來年，也許掛著什么經(jīng)理的頭銜，但要說真自己是專家，我雖不是金角銀角大王，但我叫你一聲專家，你敢答應(yīng)嗎？真正的HR專家，知道HR管理的前因后果，在某一領(lǐng)域及延伸出的相關(guān)領(lǐng)域擁有系統(tǒng)的理論知識體系，能把理論認(rèn)知與實(shí)踐操作相結(jié)合，洞察出組織的癥結(jié)，結(jié)合組織實(shí)際，給出系統(tǒng)性和建設(shè)性的意見。人力資源發(fā)展這么些年，到現(xiàn)在為止，我們并不缺乏執(zhí)行的人才，組織筆試約面試篩選簡歷出出題的，開發(fā)課程講講課組織培訓(xùn)簽個到的，發(fā)發(fā)表收收表錄錄成績排個名的，加班工時最低工資繳費(fèi)基數(shù)階梯稅率的，跑社保辦退休補(bǔ)充醫(yī)療公積金的，我們真的不缺。我們?nèi)钡氖悄軌蚴煜す緦?shí)際情況，洞察癥結(jié)，并能給出系統(tǒng)性、建設(shè)性方案的人。有句話說，COE是組織內(nèi)部的咨詢顧問，咨詢顧問是組織外部的COE。現(xiàn)在咨詢公司如雨后春筍，一天冒出一大堆沒聽過的某某咨詢公司，但即便如此，能從甲方走向乙方的，也是屈指可數(shù)的少數(shù)。作者：小紅拖拉機(jī)
圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來源：HR實(shí)名俱樂部（微信號hr_club）
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