人才如何找
成功心理學在企業中的應用是：員工一定要成功，然后客戶成功，最后企業成功。這個順序是有些道理的，不知道您琢磨出來沒有？
優學云測評企業人才發展管理平臺提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數據化，提高工作效率。以“人”為核心的測評，深度診斷個性特質，快速測查知識技能。以“崗”為核心的測評，立體體現勝任能力，智能推送提升方案。優學企業人才發展管理平臺立體展現人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業人才發展。美國60 年代有一個關于挑選人才的著名案例。某軍事院校的畢業率只有20%，校領導很頭疼，找來一位心理學教授，希望他能夠幫助學校提高畢業率。這位心理學教授沒有去研究那些中途退學的80% 學生，而是把注意力放到了成功畢業的20% 學生身上。在仔細研究了這20% 學生的特質與天賦之后，教授設計了一套軍校面試問題。后來，凡是通過這種方法錄取的學生，80% 都能從該校畢業。從此，這位教授就出了名，他就是蓋洛普“優勢識別器”的發明人唐納德? 克利夫頓（Donald Clifton）——美國成功心理學派的先驅之一。克利夫頓的人才優勢理論至今依然是蓋洛普管理咨詢業務的核心內容。克利夫頓的案例告訴人們：不要去研究那些失敗案例，研究失敗案例并不一定能保證你成功，而研究成功案例卻能讓你成功。企業挑選人才，同樣如此。點評：成功者喜歡沿用證明有效的模式，失敗者喜歡自己摸索.因此，盡量少研究失敗案例，多觀摩成功案例.失敗案例里面，有太多負能量.而成功案例中蘊含的必然規律，和寶貴經驗， 帶來的正能量更強.我們先來說說什么是天賦。天賦是一種重復性的思維、感覺和行為。請注意，不只是行為，思維和感覺也同樣是一種天賦。你仔細觀察就會注意到，有些員工能夠在非常復雜的問題中輕而易舉地找到問題的關鍵，這是一種思維；有些人責任心很強，答應別人的事情做不到就非常自責，這是自我心理承諾，是一種感覺，這種感覺往往很難從培訓中獲得；有些人做事情一定要有計劃，這是一種行為。凡此種種都是天賦。◇ 學習起來非常快，似乎天生就知道這事該怎么做，很多藝術家都是這類人。◇ 對于取得的優異成績，自己都難以置信：“我是怎么做到的？”牙買加短跑飛人博爾特當屬此列。
企業招聘有天賦的員工有什么好處呢？我們不妨來看下面這個案例。有兩家保險公司，銷售的產品幾乎相同，互為競爭對手。兩家公司的員工都非常敬業，但甲公司的人均銷售額比乙公司高出30%，為什么？因為甲公司在人員招聘時，采用了更科學的方法，招到了具有銷售天賦的員工，這些人天生具備干這一行的優勢。優秀的保險銷售員的年銷售額是普通銷售員的幾倍。企業應該招聘具備天賦的員工，而不是只有經驗和技能的員工，因為經驗和技能都是可以后天培養的，并不是一個人能力出色的關鍵。很多企業招聘的時候，只看候選人有沒有經驗，認為有經驗就一定能干好工作，這是目前市場招聘的一個很大誤區。對企業來說，招聘有天賦的員工不僅降低了培訓費用，而且員工上手快，干起活來得心應手。當一個人充滿成就感，就會干得更起勁，更熱愛自己的工作，于是客戶對你的產品和服務更滿意，最終提高了企業效益。不同企業需要的人才不同。即使生產相同產品， 互為競爭關系的兩家公司，企業文化不一樣，需要的銷售人員也就不一樣。比如，一家企業有嚴格的操作程序，那么獨立、創造性的思維也許并不太重要。但如果一家企業的文化是非常松散的，那么獨立、創造性思維就是成功的關鍵。所以，企業需要什么人才，首先要研究自己。1. 動力 動力像是一個火車的車頭。火車沒有牽引動力，哪里也去不了。比如，對于某些人，爭當第一就非常重要；有些人一定要干出一番非凡的事業。這些都是一個人的動力。
2. 思維方式和工作方法 我把思維和工作方法比作一個火車的車軌。火車光有車頭沒有車軌也是不行的。為什么有些人效率極高？因為這些人計劃性非常強，做起事情來非常專注。為什么有些人遇到困難不悲觀？這些人的思維方式與那些遇事總往壞處想的人就是不同。
3. 人際關系 職場中，我們每一個人都不是真空的，總要與他人發生這樣或那樣的關系。一個有著出色人際關系的人，就像是火車車頭的潤滑劑，能跑得更快。我曾見過一些人際關系非常出色的人，他們似乎能和任何人輕松地建立信任，拉上交情，這不能不說是一種天賦。
點評：考察一個人才，中國古圣先賢積累了九征法、七觀法等等，也有識人五法比如：居視其所親，達視其所舉；富視其所不為，貧視其所不取.上述實行起來都太過繁瑣.這里推薦的考察人才創業、拼搏的動力源泉；考察人才待人接物的思維方式和工作方法；考察人才的人際關系，則簡單易行，并且抓住了選拔優秀人才的三個要領.
首先，從公司中挑選一批大家公認的最優秀員工（一般這類員工在公司中占到10%~20%）。這些人或許是年年超額完成指標的最佳銷售員，或許是每年被客戶評出的最佳服務工程師。公司花一些時間仔細研究：為什么這些人這么優秀？他們有什么特點？這可能需要一段時間做跟蹤調查。從動力、思維方式和工作方法、人際關系這三個方面找到共性。有條件的公司不妨聘請專業的咨詢顧問開展調查。當你找到優秀人才成功的共性之后，你就可以用這些人的天賦作為此類員工招聘的面試問題。優學企業人才發展管理平臺從人才標準出發，提供一系列高效精準的測評工具，包括思維能力測試、人際溝通、協調變通、工作動機等，幫助企業將測評結果應用與面試，使面試問題更具針對性，讓選才流程更加精準可控，提升面試效果。
這套面試題是否準確呢？這就需要進行第二步——驗證。用該方法招聘入職的員工，公司需要用兩三年的時間跟蹤記錄他們的業務表現，觀察這些員工面試時的回答是否和他們的工作表現有關聯。這也叫作“試卷確認過程”（Test Design Validation Process）。切記，這些問題只有當你做過確認之后， 才知道是否可靠，是否能夠真正挑選出優秀的員工。
你需要分析面試分數高和分數低的人的工作表現差異是多少，也就是說，要分析面試分數和業績考核結果的相關性，最終挑選一個具有參考價值的錄取分數線。
希望每個企業都能找到最合適從事每個崗位的員工。成功心理學在企業中的應用是：員工一定要成功，然后客戶成功，最后企業成功。這個順序是有些道理的，不知道您琢磨出來沒有？作者：鮑乃鐘
圖片來源：網絡
內容來源：《人才商學院》19期第33頁
轉載：華商72行
1. 優學云測評推出培訓機構個性化教學解決方案
2. 優學云測評推出中小學校個性化教學解決方案
3. 優學云測評推出招生平臺流量提升方案
4. 優學云測評推出企業人才發展平臺解決方案——人才庫管理
5. 優學云測評幫助個性化教育成為現實
優學云測評精選的每一篇文章都會注明來源和作者（除非找不到），文章版權歸原作者所有，若有侵犯權益，請聯系我們刪除。本文所述內容僅代表作者觀點，不代表優學云測評立場。對于本文以及其中全部或者部分內容、文字的真實性、完整性、準確性和合法性本公眾號不作任何保證或承諾。