面試不僅僅是一次面對面的溝通，更是一次心理能力的較量，所謂道高一尺魔高一丈，企業想盡各種辦法來分辨求職者，求職者也在想盡各種對策來應付。如何識別求職者有沒有說謊，還真是一門技術活，需要一定的方法技巧，需要有較長的經驗積累，看多了，自然也就知道問題出在哪里了，作為新手來或者經驗不足的HR來說，如何破解呢？筆者認為可以從以下三個方面著手，還是可以分辨出大部分的說謊者的，即：“一問二看三查”。
我們經常看到，面試者都來了，面試官才匆匆忙忙看一下簡歷，就開始面試了，想起什么就問什么？包括很多HR也是如此，并沒有做面試前的準備，也就導致很多面試問題的出現。這一步驟是很多人沒有做到位的，那么，如何分析一份簡歷，找到該問的問題呢？總的來說包括兩大類問題：
一類是找疑點的問題，比如工作時間（是否連續、是否有空檔）、工作職位的變化（如果從專員到主管再到經理，這是合理的，但如果其中有跳躍的，就需要注意）、企業的規模（到底是多大，有多少人，有些還需要上網查詢一下），當然不僅僅是這些，所謂林子大了什么鳥都有，要根據招聘的崗位不同以及簡歷的不同，來確定了，沒有固定的問題。
另一類就是關于崗位的問題，需要準備幾個，該這么問，做到心中有數。這些問題可以大致固定，只要崗位相同。
第一類問題，總的來說，單純的問，是問不出什么的，不過這里邊可以看出面試者態度，如果面試者承認其中一些問題，這樣的求職者還是不錯的，可以考慮，對于死不認賬的面試者，多問無益，只有通過其他手段鑒別了，后面會講到，這里不多說。
第二類問題，可以采用STAR方法和5W2H面試方法，再加上追問法。STAR面試方法是結構面試中一個很實用的方法，STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果），簡單說，就是一個面試者在回答問題的時候，回答的內容一定要包括以上四個方面的內容，即在怎樣的背景下，去完成一件什么事情，并且采用了何種方法，最后是什么結果。比如面試者會說，我在部門同事的幫助下，付出了很大努力，最終完成了這項任務。這里很顯然缺少的事A：行動，沒有說出采取了那些措施和方法。就需要追問了，完成這項任務到底采取了那些措施？還有問，這件事情中，“我”做了那些工作，同事協助做了那些工作？只有這樣一步一步追問下去，面試者是很難隱瞞下去的，因為一個謊話需要無數個謊話來掩蓋的。
當然我們也可以采用5W2H方法。（What？——什么目標與內容？、Where？——從何處入手？、When？——何時完成？、Who？——何人承擔？、Why？——什么原因？、How？——怎樣的方式實施？、How much？——多少數量、成本與利潤？）其實這個方法和STAR差不多，任何一項任務，都是包括這些內容的，比STAR更直接更簡單，可以把一個問題進行拆分，從這些方面去問面試者。
運用這兩種方法，最重要的不是第一個問題，而是后面的追問，每個問題后面至少要追問兩三個以上的問題，只有不斷追問，才能發現事物的本質。可能你會問，如何追問？追問的問題來自于面試者回答，就是那些說得模糊、沒有說清楚的地方，就是下一個問題的開始。
看面試者的微表情和微反應。語言可以修飾，表情可以偽裝，但本能做出的微表情，必定是真實的。利用臉部細微表情和肢體語言，就能判斷出對方語言背后的真正意思，推測出他是否撒謊。
當然這個不是一下子就能學會的，需要一個學習的過程，不過我們可以從簡單的地方學起，微表情比較難學，對于面試來說，學習一些微反應就夠用了，理論不多說，說幾個例子。
比如經典電影《羅馬假日》里的赫本，那經典的微笑，你覺得是真是假？
現實總是不美好的，這個笑竟然不是真的，是典型的假笑，是為了擺pose做出來的笑。
如何區分假笑和真笑呢？最關鍵是看魚尾紋肌，不管是小孩還是老人，在真笑時，都會咧開嘴，嘴角向上，魚尾紋肌是皺在一起的。無論有沒有魚尾紋，魚尾紋肌都是一樣的。而假笑時，嘴部的表情一樣，但魚尾紋肌是沒有什么變化的。
有關微反應，最有名的一張圖要數克林頓緋聞案，當他說句話的時候，注意看他的手勢方面和眼睛看的方向明顯不一致，這就是在說謊。
還有一個典型的說謊微反應，就是沒事摸鼻子，如果不是感冒或者長瘡，一般摸鼻子也是在撒謊；如果在回答問題時手摸脖子，如果脖子沒病，就是在說謊，這是經典的強迫行為。還有很多，這里不一一介紹，有興趣的朋友，可以找這方面的書，慢慢學習。
就是背景調查。我們在前面提到的有些問題，是問不出什么結果的，就需要從側面了解了。證件、證書這些一般通過網絡都可以鑒別的，這方面的問題容易解決，其他方面的內容調查需要花些功夫了。
背景調查是一項比較難的工作，最好能找到認識的人，調查起來可能會方便很多，否則很多內容是很難調查到的。調查的內容包括：（1）工作時間、職位、工作職責等，這些可能比較容易調查；（2）而關于薪酬福利、工作表現、人際關系、離職原因等，這些就很難調查，薪酬別人不會輕易告訴你的，人際關系、表現等可能都會說還不錯，表現還可以等話，即使這個員工在公司的表現不好，人際關系也不好，一般外人問，也不會說這個不好的，畢竟大家還是要講情面的。比如調查一個員工，會有這三種回答：（1）老羅非常不錯；（2）老羅還不錯；（3）老羅啊，還不錯。這其中包含的意思自己好好體會一下，就能看出差別，所以背景調查也是一項技術活，并不是別人說什么就是什么，要能聽懂話背后的意思。
背景調查至少要找到兩個人，一個是人力資源部的，一個是這個面試者的原公司的直接上級，人力資源部調查的內容是工作時間、職位、工作職責等，一般偏重檔案記錄的一些東西，如果公司大，人員多，可能對員工本人了解有限，公司小的話，就另當別論。對于面試者的直接上級，主要問工作的情況和表現。
一般大家都很忙，很多這樣的調查都是通過電話調查的，電話打到人力資源部比較簡單，想要轉到業務部門，可能有點難度，別人不一定配合，如果有不愿意轉的，提供一個小技巧，也是從銷售中借鑒過來的，比如我們要找研發部的一個主管做調查，也不知道這個人姓什么，怎么辦呢？我們可以隨便撥通一個分幾個號，然后問：“這里是研發部嗎”？對方會說：“不是，這里是某某部門”，你接著問：“麻煩告訴一下分機是多少？”，一般對方的警惕性不高的話，都會告訴你的，即使遇到不愿意告訴你的，就再打幾個，總會有人告訴你的。弄到分機后，就要找人了，方法一樣，撥通電話后，隨便說一個姓，對方會說，我們主管不姓××，是姓××，這樣就搞定了哦，如果你有更好的辦法，也歡迎分享。
本文只是從三個大的方面做了一些分析，識破謊言的前提還是要把工作做扎實，還需要加上經驗的積累，沒有絕對有效的方法，要多種方法、多種途徑結合起來，才能全面公正的評判一個面試者，既是對企業負責，也是對面試者負責。
來源：中人網
作者：蘿卜君