又到了一年一度年終評優的時候了。對于HR來講，年終評優是一道繞不過去的坎，也是讓眾多HR欲哭無淚的傷心事。不做吧，老板和員工不滿意，辛辛苦苦做了一年，總要對大家的工作有所認可。做吧，無論HR 再怎么想辦法，評出的結果也很難讓領導和員工滿意。領導滿意了，員工不滿意，員工滿意了，領導又不滿意，真是讓HR左右為難。有什么好的辦法可以幫助HR做好年終評優呢？作者根據多年的實際工作經驗，先分析一下為什么年終評優常常不落好的原因，最后再提出幾條建議，供HR 同行在做年終評優時參考。
1、評優與業績考核結果掛鉤
看到這個小標題，很多同行的第一反應一定是質疑，在我們的傳統概念里，評優當然要與業績考核結果掛鉤。但如果我們深入地去思考一下，我們就會發現如果單純用業績考核結果做評優依據會導致員工產生不公平的感覺。績效考核的結果主要是工作成果的體現，對工作過程的反映是不充分的，而有時工作結果的取得可能并不完全是依靠個人或集體努力所能獲得的，有時還需要一些天時地利人和。如果僅僅根據業績考核的結果去評優，就有可能讓那些主觀很努力，但因客觀原因導致最后結果不理想的員工和集體得不到公平的對待，從而讓評優的結果受到質疑。
2、評優的標準不清晰
標準不清晰，也是許多評優結果讓人質疑的原因之一。很多評優的標準比較模糊，沒有具體和可量化的評判標準，在操作時容易引起歧義，不同的人對標準可以有不同的理解，從而導致評優的結果無法服眾。
3、評優的程序不透明
很多單位在評優時，評優程序不公開，只公布評優的結果，對評優結果如何產生遮遮掩掩，使員工對其產生神秘感，最終導致評優結果的可信度不高。
根據上述的分析，結合筆者單位近幾年評優工作的具體實踐，對如何做好年終評優工作，使評優工作真正發揮其應有的作用，提出幾點建議，供HR同行參考：
1、將評優與業績考核得分分離，用工作過程的結果代替業績考核得分作為獎項設置和評選的依據。如筆者所在單位的住宅業務單元，根據其業務的特點，集體獎分別設置了：利潤貢獻、營銷策劃、工程管理、成本管理、安全生產、管理創新六個獎項。個人獎則根據公司的核心能力模型設置了：愛崗敬業、追求卓越、學以致用、積極應變、持續創新、坦誠互信六個獎項
2、制定清晰的評優標準。在設立獎項后，要制定清晰明確的評獎標準，并且盡可能予以量化，例如對利潤貢獻獎的定義就是利潤貢獻值，同時還要求其他財務KPI要達到或超過年度目標。對于個人獎的評選，則選用能力模型中各項能力的關鍵行為定義作為評選標準。
3、建立公開透明的評選程序。我們在實際評優過程中有這樣幾點做法。一是提前公布獎項設置和評選標準，一般會在年初就根據公司所制定的年度工作計劃，對當年設置的獎項和評選標準予以公布，使大家的爭優有目標。二是自下而上的進行申報，每個人和每個集體都可以根據自己的工作情況申報自己認為有希望的獎項，在申報的同時還需要根據評選條件提供對應的證明材料。三是差額評選，對申報的材料先有總部專業部門進行評價和排序，最后提交公司評選委員會進行評選，從中選擇獲獎單位和個人。對于申報資料不符合評選條件的，也會出現獎項空缺的情況
在采取了上述幾項措施后，近幾年來我們組織的年終評優工作獲得了公司領導和員工的認可，收到了預期的效果。希望今天的文章能對您的年底評優工作有所幫助。
來源：蜜蜂派 任千里