稻盛和夫說(shuō)要對(duì)人生要有強(qiáng)烈的愿望，強(qiáng)烈到上天都會(huì)幫你。
基于一個(gè)強(qiáng)烈的愿望，用稻盛的話講叫做“燃燒的斗魂”，這并不是讓我們拼命的去工作，其實(shí)我們需要反思的是：如何更聰明的工作？
東方管理哲學(xué)經(jīng)歷了實(shí)用主義、工具主義，個(gè)人的學(xué)習(xí)和發(fā)展階段也是一樣，有企圖心的年輕人在一個(gè)內(nèi)外部學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)都很充沛的環(huán)境中很快會(huì)進(jìn)入到一個(gè)工具主義的階段，癡迷于概念與模型，并以此為相互思辨和較量的“價(jià)值觀”，這個(gè)階段幾乎每個(gè)人都會(huì)經(jīng)歷，并且基本都要持續(xù)幾年的時(shí)間，之后才會(huì)被外界所打破，這個(gè)力量就是商業(yè)社會(huì)的本質(zhì)以及跨界理念，回歸管理的出發(fā)點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)、甚至回歸生活與生存的某些意義上。
從大的趨勢(shì)上看，中國(guó)式管理現(xiàn)在被更多注入管理哲學(xué)和價(jià)值觀層面的內(nèi)容，最典型的就是華為式的管理，這是一個(gè)特別的生態(tài)，多數(shù)企業(yè)在此前的20年都不能真正理解為什么華為要搞出一個(gè)“基本法”，因?yàn)樵谀莻€(gè)時(shí)代，多數(shù)的中國(guó)企業(yè)還在糾結(jié)要不要強(qiáng)調(diào)制度化管理，要不要合規(guī)合法的問(wèn)題。現(xiàn)如今，與華為“以?shī)^斗者為本”的管理大綱相關(guān)的信息頻頻面世，很多企業(yè)，特別是高科技企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)忽然驚醒，“大綱”很重要！因?yàn)橹贫仁遣荒芨F盡的，并且往往制度是為一小撮人設(shè)置的，這一撮人往往不一定是公司的核心或優(yōu)秀員工，我們?yōu)榱艘粋€(gè)次要矛盾，忽略了主要矛盾。
于是，我們步入了“人才管理”時(shí)代，我們開始強(qiáng)調(diào)雇主品牌，強(qiáng)調(diào)人崗匹配，強(qiáng)調(diào)全面激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)管理（參考：《如何定義人才管理？》）。
于是我們開始說(shuō)：“雇傭制已經(jīng)結(jié)束，合伙與眾籌模式才是主流”。
世界最大的民營(yíng)企業(yè)是一家叫“科氏”的美國(guó)公司，英文名叫INVISTA，其管理模式的頂層設(shè)計(jì)是一個(gè)叫做“MBM”的文化，即管理基于市場(chǎng)，在這個(gè)文化下，細(xì)分了5-6個(gè)關(guān)鍵管理要素，并形成綱要，當(dāng)制度、組織結(jié)構(gòu)、流程、部門協(xié)調(diào)出現(xiàn)障礙的時(shí)候，回歸到這個(gè)大綱，進(jìn)行管理客戶，管理自身。
我向來(lái)強(qiáng)調(diào)出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)感，讓我們思考為什么和怎么做。出發(fā)點(diǎn)強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀，目標(biāo)感對(duì)接有效行為。我觀察了身邊優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)主，企業(yè)或個(gè)人快速增長(zhǎng)的動(dòng)力無(wú)不是源于這兩個(gè)方面：正確的價(jià)值觀和正確的行為！
華為的“以?shī)^斗者為本”雖然不一定適合所有企業(yè)，但我們至少可以借鑒其基于管理理念的頂層綱要設(shè)計(jì)。什么是頂層綱要？可以參考的三個(gè)關(guān)鍵要素：
1、什么是正確的；
2、過(guò)程(組織、流程與人)如何；
3、如何評(píng)價(jià)和激勵(lì)。
談到頂層綱要，照搬華為一定是一個(gè)“你學(xué)不會(huì)”的結(jié)果，那么如何開展具體的內(nèi)容設(shè)計(jì)，或綱要設(shè)計(jì)的邏輯是什么？
馬克思的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑。“要研究精神生產(chǎn)和物質(zhì)生產(chǎn)之間的聯(lián)系，首先必須從一定的歷史的形式來(lái)考察這種物質(zhì)生產(chǎn)。如果物質(zhì)生產(chǎn)本身不從它的特殊的歷史的形式來(lái)看，那就不可能理解與它相適應(yīng)的精神生產(chǎn)的特征以及這兩種生產(chǎn)的相互作用” 。因此，生產(chǎn)方式?jīng)Q定了“情、理、法”，而“情、理、法”也對(duì)生產(chǎn)方式起到一定的影響作用。“情、理、法”是文化的內(nèi)核部分，是文化的本質(zhì)。大到國(guó)家社會(huì)小到企業(yè)組織，任何的管理都是“情、理、法”的管理。在這里，“情、理、法”的涵義是廣義的。相應(yīng)于“情、理、法”是文化內(nèi)核，文化的外在表現(xiàn)是價(jià)值觀念、思維模式、人際關(guān)系和組織行為四個(gè)方面。也就是說(shuō)，需要通過(guò)這四件事情的分析和整理，對(duì)接公司行業(yè)環(huán)境與戰(zhàn)略導(dǎo)向，形成此前提到的“頂層綱要”。
忽然發(fā)現(xiàn)似乎又有一點(diǎn)過(guò)度的專業(yè)主義，但既然仍然在出發(fā)點(diǎn)上討論問(wèn)題，細(xì)致些也無(wú)可厚非。
科學(xué)管理目錄以及金字塔原理從某種意義上強(qiáng)化了當(dāng)今的管理者主觀性與工具性，也帶來(lái)了管理成本的巨大浪費(fèi)。相對(duì)于擰成一股繩的進(jìn)攻性，但凡是以成本衡量的人力資本都是低效和失敗的，任正非說(shuō)：“華為的人才，要的是具有敏銳的嗅覺，不屈不撓，奮不顧身的進(jìn)攻精神，群體奮斗的意識(shí)”。相較于華為的“別具一格”，多數(shù)企業(yè)還停留在尚未達(dá)成規(guī)范的程度，因此，這個(gè)過(guò)程給我們的思考是，把管理基礎(chǔ)搭建起來(lái)的同時(shí)，不留遺力的開展價(jià)值觀梳理。
這一定是一個(gè)共贏的結(jié)果，包括對(duì)于組織中的每一個(gè)人。因?yàn)殡m然以上說(shuō)的是企業(yè)，其實(shí)個(gè)人也類似，在這個(gè)時(shí)代，成就導(dǎo)向的人因?yàn)榧で椤W(xué)習(xí)力和價(jià)值創(chuàng)造，從而獲得巨大發(fā)展，傳統(tǒng)價(jià)值觀的外向性格優(yōu)勢(shì)不再，從另一個(gè)角度講，內(nèi)向的人因?yàn)榉此己妥允×Ω菀鬃鲱I(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)人的果敢、擔(dān)當(dāng)、意志力等要素將成為驅(qū)動(dòng)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵要素。
來(lái)源：科石管理咨詢中心 Robin Yang