在企業人力資源管理中，薪酬管理無疑是非常基礎同時又極其重要的工作，科學合理的薪酬管理不僅能有效的調動員工的工作積極性，促進員工工作業績的提升，而且還能更好的實現企業的穩定和發展。
1、公司的薪資結構可以有哪些是工資條中顯示？
基本工資 職務工資 各類崗位補貼 加班費 保密工資 提成 獎金等，都可以顯示
2、如何設計薪資結構，怎么建立寬帶薪資？
大致可以分為以下幾個步驟：A.成立薪酬委員會；B.工作分析；C.位價值評估；D;崗位分層級；E.選取標桿崗位并計算薪酬等級；F.設定年薪和月薪；G.設置月薪五級工資制；H.置固定工資、績效工資
3、如何通過薪資激勵調動業務人員積極性？
企業的提成法有很多種，可根據公司不同的運營狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2薪酬法都可以作為參考，切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設置和實施！
4、工人的績效應當占整體工資的百分之多少？
工人的績效工資分兩種，一種是工時制，一種計件制，工時制的績效工資設置在20-30%比較合理，計件制類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超過60%以上
5、工資間寬應該設多少比較合理？
在薪酬體系建設過程中，通過崗位價值評估，分出層級，確定月薪的時候可以按照每個崗位采用5級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平。
6、績效工資是歸納在工資里還是作為工資外的一部分？
一般情況下是不可以固定工資直接轉績效工資的，企業推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加，可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資，員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資！
7、寬帶薪資怎么在一個注重資歷的傳統企業中有效施行？
A.做好詳細的工作分析；B.做好崗位價值評估（可以明確貢獻值）C.明確職位晉級和晉升標準 、定期考核，用事實說話。
8、在公司和員工之間怎樣才能找到薪酬的平衡點呢？
要么給錢，要么給愛……錢少的多關懷，錢多的時候也可適量關懷 薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛
9、老員工抱怨薪資比不上新進員工怎么辦？
建議如下：A.健全公司的薪酬體系；B.明確崗位晉級的標準，制定好考核指標，定期考核；C.每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤；D.新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執行
10、銷售人員的薪資比例如何設計比較好？
40%左右的固定薪資 70%的績效工資然后加額外的獎金和提成
11、服裝工廠績效比例在薪酬里要怎么設置比較好呢？
按照營銷類、職能類、技術類來劃分，比例分別為60%左右，40%左右，20%左右，另可結合公司的實際情況設置！
12、薪酬設計上要注意哪些誤區呢？
A.同崗同酬：位也要有級別區分，級別不宜過多；B.薪酬無上限：完成任務的同時避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大；C.無止損線：純粹的按任務完成率來考核是不行的，要有保底線。
13、如何通過薪酬杠桿激發員工的積極性？
薪酬的核心在于薪酬設計要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標準。
14、做薪資調查的時候效果并不好，怎么辦？
薪資調查結果不存在好與不好，調查結果只是作為參考依據，讓企業知道當前的企業薪酬水平與調查結果的差距，實際薪酬等級設計師要結合企業運營狀況。
15、對業型公司來說，加薪的幅度以及頻率該如何控制？
創業型的薪酬表一般情況是選擇行業中小薪酬水平的，調薪的是難免的，幅度可以稍微小一點（相比同行），多一些精神鼓勵和刺激，甚至股權、期權激勵均可。
16、每年員工的漲薪幅度中、高、低的比例大概是多少？
薪酬漲幅通常情況至少不能低于7%，因為每年物價上漲大概的5%左右，一般10%是比較合理的，超過12-15%以上，都是比較具有吸引力的
17、如何將職位評估結果跟薪酬很好的結合呢？
職位評估是做好薪酬設計的一個步驟，換句話說，如果職位評估不準確，那整個薪酬體系就沒有意義，并且不能執行；建議采用點值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責范圍、問題解決、環境條件等方面進行評估。
18、在做年度人工成本預算時有哪些是重點要素？
A結合公司年度戰略規劃做預算 B薪酬調查數據 C企業當前薪酬數據及浮動數據
19、薪酬設計上要注意哪些？
這里有個薪酬設計十大誤區1、 銷售遞增提成制；2、同級同薪制；3、經理只發團隊獎金制；4、目標設定限制提成制；5、固定工資轉績效工資制；6、完全固定薪資制；7、無限工齡制；8、大包制（部門負責人全權負責）；9、老板限薪強壓制；10、個體另給紅包制；11、年底紅包法
20、未來薪酬設計有沒明確的發展方向？
公司可以成立薪酬委員，商量對策！管理人員、財務人員、員工代表、HR
來源：中國人力資源網