我們發現許多愛發脾氣的領導會表現出自戀、霸道的一面，這就有可能會傷害下屬的自尊，打擊下屬的積極性和創造性，并且會給下屬的心理健康帶來很大的傷害。

但我們也發現一個十分有趣的現象，就是那些發脾氣很兇的領導不僅會給組織帶來良好的業績，而且往往會培養出優秀的人才。杰克·韋爾奇曾被《財富》雜志評選為“美國十大最強硬的老板”之首。有人稱他使用提問題的方式“批評”“貶損”“取笑”“嘲弄”他的下屬。但GE卻被稱之為“人才機器”，有人估計在世界500強企業里，大約有170多位CEO是從GE中出來的，這與韋爾的培養是分不開的。理查德·尼克松對待下屬更是粗暴無禮。他經常會用諸如“品性不端的私生子”“懦弱”“傻瓜”“啞巴”等詞語謾罵自己的下屬。但他卻為美國政府培養了眾多的領導人才，這當中包括未來的總統（布什）；五位政府國務卿（亨利·基辛格、亞歷山大·黑格、喬治·舒爾茨等）；五位國防部長（詹姆斯·施萊辛格、唐納德·拉姆斯菲爾德等）；一位參謀長聯席會議主席（科林·鮑威爾）等。

這說明“愛發脾氣”的領導不一定就是壞領導。

我們看到有許多不發脾氣的領導表現出了很好的民主作風，尊重下屬的意愿，發揮下屬的優勢，很好地發揮了群體的積極性和創造力，容易獲得下屬支持和認同。

但我們也發現有許多不發脾氣的領導生怕得罪他人，一味地討好他人，在與他人發生沖突時，在下屬出現了錯誤時，習慣于忍讓和遷就，這反而縱容了他人的無理要求和下屬的錯誤行為。而且他們在沖突面前，不僅不愿意為自己“出頭”，也不愿意為下屬“出頭”；在挑戰面前，不僅自己難以把握機會，也很難以為下屬創造機會。這樣的領導是很難取得突出業績的，也很難得到他人和下屬的尊重，更難以培養出優秀的人才，這實際上是缺乏責任感和道德感的表現。這就是孔子說的“鄉愿，德之賊也！”。

這說明“不發脾氣”的領導不一定就是好領導。

“愛發脾氣”有消極的一面，也有積極的一面，“不發脾氣”有積極的一面，也有消極的一面。但我們應當清醒地看到：“不發脾氣”的消極性遠比“愛發脾氣”的消極性要來得更嚴重。正如稻盛和夫曾經談到的：經營者對手下的縱容嬌慣只不過是“小善”。如果企業的經營者想要培養優秀的員工，就必須對其進行嚴格的要求，這才是真正的“大善”。

我們甚至可以這樣說：做領導的不能沒有“脾氣”，而且必須要有“脾氣”。一個愛發脾氣的領導有可能會是一個優秀的領導，但一個不發脾氣的領導永遠不會成為一個優秀的領導。

事實上，許多知名的商業領袖都非常有個性，脾氣也很大。比如松下幸之助對下屬要求非常嚴，常常會在公開的場合對自己的下屬“破口大罵”，有時甚至讓下屬難以承受。但我們不能因此說松下幸之助是一個壞領導。事實上，他是一個非常優秀的領導（見博文《批評無定式——感悟商業領袖的批評藝術》）。

我們說會發脾氣的領導是好領導。什么是會發脾氣的領導呢？就是知道什么時候應該發脾氣，什么時候不應該發脾氣，以及為什么要發脾氣，在什么時候什么場合發脾氣，發脾氣發到什么程度，發完脾氣以后如何處理等。

我們常常告誡自己也告誡他人要“制怒”，但“制怒”的目的不是不發怒，而是有控制地發怒，該發怒時要發怒，不該發怒的時候不要發怒，要控制住發怒的“度”，不是由著自己的性子隨意發怒。

這就是中和之道。做什么事都不要只執一端，而不見另一端。“愛發脾氣”與“不發脾氣”是兩端，只執一端必然會走向偏執，就會產生消極的影響，只有執其兩端，才能產生積極的影響。我們要始終讓自己站在兩端之間，學會從兩端之間尋找到正確的“道”。