研究表明，很多組織都同意，一致的戰略性變革目標與領導力發展策略對于組織成功非常重要。然而，實際執行狀況不盡如人意。這是當今領導力發展所面臨的主要挑戰之一。想知道自己身上是否具備領導力素質嗎？又是如何被解析的？點擊“閱讀原文”來測試分析一下吧?！
為了更好地了解企業管理者所面臨的困惑和挑戰，Korn Ferry于 2015 年 7 月和 8 月實施了一項全面的全球調查，該調查收到了來自 107 個國家的超過 7,500份反饋，涉及的市場分布非常廣泛，覆蓋北美、英國、歐洲大陸、澳大利亞和亞洲等多個地區。其中四分之三的受訪領導者主要從事于企業業務部門（高管層占26%，副總裁占31%），其他則均來自人力資源部。
調查結果不容樂觀
發現2：企業對于領導者能否實現戰略變革缺乏信心。只有 17% 的受訪者十分確信其企業具備實現戰略的所需的領導力。
發現3：領導者未采取鼓勵和推動變革的正確行為。只有不到20% 的受訪者確信其領導團隊有持續推動戰略變革的行為。
發現4：領導者未積極鼓勵和推動企業的變革戰略。 平均 50% 的基層、中層和高潛力領導者沒有積極地推動變革。
發現5：領導力發展需要更具有針對性。超過一半的高管對其領導力發展投資回報作出了從“一般”到“非常差”的評價，并且如果可能的話，他們愿意對其一半的現有領導力發展方法進行大刀闊斧的改革。
發現6：“缺少高層管理者支持”是成功的領導力發展的最大障礙。
所有這些意味著什么？首先，企業需要反思如何確定和執行領導力發展戰略才能推動戰略變革。領導力發展戰略需要培養能夠激發起所有員工積極性的領導者，并使領導者具備推動這些變革的素質。最后，為了解決該問題，領導力發展以及企業文化和目標都應該進行徹底的變革，而且也許最重要的是，要將企業戰略和領導力戰略有效地銜接起來。
引導變革所需的技能不同于傳統企業管理。基于長期觀察，我們發現以下能力對于變革領導者至關重要：
1. 變革領導者必須要敏銳、靈活、足智多謀，并具備在不明朗的局面中操舵引航的能力。
2. 有勇氣，愿意承擔創新帶來的風險。許多公司都傾向于長期堅持“業經驗證而可靠”的方法，這常常會將新想法拒之門外。承擔有價值的風險是創新的一部分。
3. 善于建設多元化的團隊，尋求新視角，尋求不同于主流領導團隊的其他思維方式，學會欣賞不同人才的多樣經驗，才會出現顛覆性思維方式。尤其善用邊緣化年輕人才，這也是創新的源頭所在。
4. 是優秀的傾聽者，樂于在企業內廣開言路，集思廣益，激發不同層級的領導者積極參與。沒有凝聚力，戰略就無法得以實施。
5. 能夠清晰表達愿景，鼓舞他人提升業績。在激勵企業人才時，變革領導者必須要適應現實，隨需應變。要能夠量體裁衣，針對不同的員工傳遞適當的信息。
如果沒有能夠成功推動變革的領導者，那么企業將會在艱難的經濟環境中掙扎。事實上，缺乏合適的領導者的企業可能會面臨規模縮減或資產剝離。
光輝國際總結多年來為全球客戶提供領導力發展項目的豐富經驗，針對企業如何培養變革管理者提出如下建議：
1. 將領導力戰略與業務戰略相關聯：組織需要識別執行其戰略所需的各類領導者，然后制定培訓和招聘方案。任務之一是確保領導梯隊中有多樣的聲音和視角。
2. 將變革融入整個組織中：變革計劃需要整個組織的參與。只有在許多人共同協作、積極參與并努力推動增長和變革的情況下，才會發生有效和顯著的組織變革。
3. 讓領導力發展計劃更符合組織情境、更具針對性：企業應針對當前業務和戰略問題制定計劃，這將調動廣泛參與和找出解決問題的新思路。
4. 鼓勵目標意識和使命感：當個人和組織有更高目標，認為自己正向全世界、面向客戶提供服務時，他們動力十足、精力充沛。
來源：KornFerry光輝國際