培訓(xùn)，是整個(gè)人資中最為特殊的一個(gè)模塊，很多時(shí)候容易被單獨(dú)成列，而很多公司內(nèi)部除了人資部之外，也會單獨(dú)有個(gè)“培訓(xùn)部”，那么培訓(xùn)到底干些什么，怎么做，才能更好的體現(xiàn)自身價(jià)值呢？

忽然的，筆者想到了前幾天看一個(gè)足球視頻的評論“足球場上其他位置都只是專注一項(xiàng)，無論是前突，還是吊門，或者高速插上……而守門員，面對各種刁鉆的射門，都要一一了解，逐一化解……”，想來這句話，也很好的能說明培訓(xùn)，或者是人資，在一個(gè)公司內(nèi)部的特點(diǎn)和作用；各個(gè)部門，不同的崗位，大多只是負(fù)責(zé)單獨(dú)的一塊或者一項(xiàng)，只有人資和培訓(xùn)，都要全面了解，重點(diǎn)掌握，而且要從全局的角度，審時(shí)度勢，重點(diǎn)的去看問題和考慮問題，沒錯(cuò)的，這就是酷比（苦逼）的人資的工作，也是日常中我們所需要重點(diǎn)思考的事情.

無論是純粹的技術(shù)性培訓(xùn)，還是單獨(dú)的技能類、基礎(chǔ)類或者能力提升類的培訓(xùn)；無論是作為培訓(xùn)管理者，還是具體的實(shí)施、講授者；無論是講授式，還是教練式，或者拓展培訓(xùn)；其最終的目的，都只有一個(gè)，這也是培訓(xùn)的基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)，更是需要我們重點(diǎn)把握的——應(yīng)對學(xué)員實(shí)際需求.

回頭來，我們看看，到底什么時(shí)候才需要培訓(xùn)？一般來說，員工實(shí)際工作能力不足，新員工入職，技術(shù)工種能力需要提升，公司有新的變革或者是調(diào)整，亦或是人員的崗位調(diào)配與調(diào)動等等；歸納起來一句話，發(fā)現(xiàn)人員、績效或者工作產(chǎn)生了變化，就需要進(jìn)一步挖掘培訓(xùn)的需求，把握好特定工作的定工作的實(shí)際需求與任職者現(xiàn)有能力之間的距離，即理想的工作績效-實(shí)際工作績效=培訓(xùn)需求，這才是培訓(xùn)真正大展拳腳的時(shí)候。

而此時(shí)就好像醫(yī)生看病一樣，作為培訓(xùn)的實(shí)施者，需要充分了解和熟悉接受培訓(xùn)者的實(shí)際情況和具體需求，找到根源，把握好脈搏，才能有效應(yīng)對，進(jìn)而實(shí)施“有效的培訓(xùn)”，只有這樣，才能讓受訓(xùn)員工感受到培訓(xùn)的實(shí)際意義，也能讓有培訓(xùn)需求的部門真正了解人資，或者說培訓(xùn)工作的意義所在，這一切的開篇，就在于：“培訓(xùn)需求調(diào)查”.

有關(guān)于培訓(xùn)需求調(diào)查的方式方法，問度娘，我們能找到很多，那么重點(diǎn)是如何運(yùn)用這些手段，相信很多人第一反應(yīng)應(yīng)該是，發(fā)個(gè)調(diào)查問卷唄，沒錯(cuò)，發(fā)調(diào)查問卷是個(gè)很好的辦法，那么調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)，又有幾個(gè)人真正了解了呢？

每家公司的行業(yè)特點(diǎn)不盡相同，就算同一家公司內(nèi)部，不同的崗位和部門也有不同的工作人員，大家來自五湖四海，更是有不一樣的感受和經(jīng)歷；面對這樣的情況，筆者想說的四個(gè)字就是“功夫在場外”，也就是說，不要等到需要進(jìn)行調(diào)查的時(shí)候才考慮，而是日常就要把這份工作化于無形之中，因?yàn)楹芏喙ぷ鞫际窃诓唤?jīng)意間完成的。

比如培訓(xùn)需求分析中的“訪談法”和“觀察法”更多的時(shí)候也應(yīng)該在日常工作中完成，也就是說公司培訓(xùn)的工作人員，日常應(yīng)該多走出辦公室，不論是在吃飯，還是日常閑談，或者每次巡視賣場、車間等的時(shí)候，都需要不斷的和一線工作人員溝通，真正的“打入敵人內(nèi)部”，與一線的工作人員能打成一片，從而了解第一手資料；而不是需要做需求分析了，馬上開始找?guī)讉€(gè)人一起訪談一下，或者走到終端一線觀察觀察，一方面如此的結(jié)果不夠完整和良好，另外一方面，越是刻意的事兒，越容易被人反感和出紕漏，不信？男生們追女孩子的時(shí)候，想想是不是越自然，越容易被接受？當(dāng)然，忽然馬上一問，誰都不可能一下子想起那么多，這個(gè)也是不可忽略的實(shí)際情況.

經(jīng)過了上述的訪談和觀察之后，不斷的總結(jié)和提煉，就能逐步的形成自己的經(jīng)驗(yàn)，也能在不斷的提煉過程中掌握公司運(yùn)營的基礎(chǔ)流程和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，慢慢的，雖然沒做，但對于每一個(gè)部門和崗位的情況也能了然于胸了；進(jìn)而在使用“經(jīng)驗(yàn)判斷法”的時(shí)候，也會比較得心應(yīng)手了，遇到突發(fā)事件，直接也可以進(jìn)行“關(guān)鍵事件分析”，也不至于臨時(shí)抱佛腳的那么倉促了.

說到培訓(xùn)需求分析的另外兩個(gè)方法，自然離不開人資內(nèi)部的聯(lián)動，因?yàn)榭冃Х治龅幕A(chǔ)就是人員崗位績效設(shè)定的情況與執(zhí)行情況的充分了解，這自然離不開負(fù)責(zé)績效工作的同事的幫忙，而做勝任力分析的根本，在于了解崗位說明和崗位配置情況，這也少不了招聘與配置工作的同事的協(xié)作。

最后自然要記得，進(jìn)行頭腦風(fēng)暴的時(shí)候，要帶著有培訓(xùn)需求部門的同事和領(lǐng)導(dǎo)一同進(jìn)行，這樣才能較為全面的掌握實(shí)際的培訓(xùn)需求和工作重點(diǎn)；雖然都說外來的和尚會念經(jīng)，不過在上述情況和工作都做的比較扎實(shí)的情況下，也就不需要太多的專業(yè)測評了，自然節(jié)省了很多經(jīng)費(fèi)，人資工作的實(shí)際重點(diǎn)和要素也有所體現(xiàn)，更能在老板面前增加自己的話語權(quán)了；不過根本之中的重點(diǎn)在于，所有的工作都要秉承“對事不對人”的原則，只針對客觀發(fā)生的實(shí)際事件進(jìn)行分析和討論，不要單獨(dú)針對某一群體或者某一個(gè)人，這是工作的基本要求！