近年來，領導力發展被越來越多的企業所重視，企業花費大量的財力和時間來開展各類的領導力項目，期望企業管理人員具備更強的領導能力，以適應時代的快速變化。然而現實的情況確是大多數領導力開發項目表面上轟轟烈烈，但實際效果卻令人失望，完全沒有達到預期的效果。為什么會出現這樣的狀況，又有什么樣的辦法可以使領導力發展項目獲得預期的效果？
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麥肯錫專家通過對全球領導力發展項目的深入的研究，發現了通常導致領導力發展項目不成功的四個常見原因并提出了相應的解決辦法。
· 與應用情景脫離
情景是領導力發揮作用的重要因素，在一個情景下能發揮作用的領導力因素，不一定能在另一個情景下繼續發揮作用。我們經常可以看到有些成功的管理者一旦當他們的工作環境發生變化后，就無法繼續獲得同樣的成功。
很多領導力發展項目在設計時忽視了對領導力應用情景的分析，而是使用通用的領導力模型來設計領導力發展項目。結果導致發展項目的目的不清晰，發展內容過于寬泛，不夠聚焦。
因此在設計領導力發展項目時，要根據所發需發展領導力的應用情景，重點選擇2-3個領導力內容進行發展
· 與實際工作脫離
領導力發展的重點在于領導行為的培養。而這些行為的養成是需要通過在日常工作中有意識的加以應用和不斷練習才能形成和鞏固的。
但現實中多數的領導力發展項目偏重于知識的學習而忽略了如何在實際工作中如何應用所學知識并轉化為所發展的領導行為。
因此我們在開展領導力發展項目的時候，不僅要有課堂學習的內容，更重要的是要將這些課堂學習的內容與每一個被發展對象的日常工作緊密結合起來，讓培養對象有機會再他們的日常工作中有機會去使用和練習他們在課堂上所學的內容，并真正轉化成他們的領導力行為。
· 低估思維方式的影響
領導力的開發，在某種程度上講就是要改變被培養者的一些行為習慣。然而行為的改變是一件非常困難的事，因為行為的背后往往是我們的一些思維方式在其作用。只有思維方式發生了變化，行為的變化才是真正意義上的變化。
現實中的領導力發展項目，雖然認識到需要改變被培養者的思維方式才能真正達其培養的目的，但在實際實施時卻很少能有效地進行思維方式的診斷、分析和改變，因此導致被培養對象的行為沒有發生真正的變化。
企業在設計領導力發展項目時，要考慮對培養對象思維方式的診斷、分析和介入，通過各種有效的方式，如教練、導師、獎懲等，對被培養者的思維方式進行管理，促進其行為轉化。
· 缺少后續的持續跟蹤
領導力開發的結果體現在被培養對象在發展項目上的行為變化，但是行為的變化不是通過短期的開發就能快速形成的，它需要一定的時間去完成。如果對行為的變化沒有持續的跟蹤關注，被培養對象在開發項目中所發生的行為變化有可能無法長期的持續下去。
現行的大多數領導力開發項目都缺少項目完成后的持續跟蹤環節，因此導致被培養對象在項目中開始發生的行為變化在項目結束后無法持續現象發生。
企業在設計領導力發展項目時，不僅要考慮在項目進行階段領導力行為的培養，更要注意在項目結束過后對已發生的領導力行為的變化的持續跟蹤，保證這種行為的變化真正變成被培養者的自發行為。
來源：蜜蜂派