要想設計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經歷的老板，一般會相對了解員工的需求。
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員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭
也就是如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多老板所欠缺的。大多數老板都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。
適當的壓力
壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。大多數老板都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的，并且要掌握好這個尺度。
與努力匹配的回報
其含義是，你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。
考核指標盡量量化
杜絕那種口頭承諾，什么好好干，干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，有些老板本來也就是在忽悠，結果可想而知。
考慮員工的現實處境
要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。
在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：
第一、我需要聘請幾個人?
第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績?事先要規(guī)劃好銷售目標。
第三、我要將哪些產品或者哪些市場交給他去做。不區(qū)域市場或者產品就無法精準考核。
第四、我計劃投入多少費用。用于核算薪酬。
第五、我的期望與目標設定。計劃的保底薪酬多少?期望最低完成的任務量多少?如果完成目標任務額，計劃獎勵多少?
第六、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、沖刺目標。完成最低目標，薪酬多少?完成考核目標薪酬多少?完成沖刺目標，薪酬多少?將這些數字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵，完成考核目標按照4%獎勵，完成沖刺目標按照5%獎勵。
第一、計劃將某幾個品牌的產品分配給A業(yè)務員負責。
過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給A業(yè)務員負責后，計劃業(yè)績增加30萬元。最低增加目標為超額20萬，考核目標額為超過30萬，沖刺銷售額為超過40萬。
第二、保底工資，也可以叫責任底薪，假設為3000元，要求是銷售額不能同期降低。
這個3000元就相當于勞務費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資，用超過去年銷售額的部分進行核算。
假設，該業(yè)務員年度超過去年銷售額超額30萬以內，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。
第四、季度獎、年終獎。
如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數量，比如年終核算后應統(tǒng)一按照10%提成，則在年底統(tǒng)一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多余的點數，不能補給。
第五、工作表現獎。
每個月，對工作積極，認真負責，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標。
第六、帶薪年假。
年假可不是大企業(yè)的專利，微小企業(yè)更應該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時紅包。
對于員工表現優(yōu)異的，或者有貢獻的，可以在適當時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當然，這種激勵方式不可頻繁。
第八、產品特別獎勵。
在推廣某些產品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某產品，只要推出去一件，另外獎勵50元。
第九、新開發(fā)客戶獎勵。
對于以前未合作過的，本次開發(fā)到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。
第十、成就獎勵。
對于部分優(yōu)秀的員工，根據其業(yè)績，可以設定一些職務，比如起步是經理，做一段叫高級經理，再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。
來源：微頭條 張峻