從員工敬業(yè)度角度看人才保留

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)人才的需求也在增長(zhǎng)，提升員工的敬業(yè)度成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。人才保留度與員工敬業(yè)度并駕齊驅(qū)，抓住高敬業(yè)的關(guān)鍵崗位人員成為企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的重要手段。


通常，一個(gè)人提出辭職的決定是經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間深思熟慮的，在一名員工離開公司前的1到3個(gè)月（對(duì)于高管或者經(jīng)理人來說可能是6個(gè)月甚至更長(zhǎng)的時(shí)間），他們會(huì)或多或少地表現(xiàn)出一些不同于以往的言語和行為，這些異常動(dòng)向可被認(rèn)為是員工即將跳槽的四個(gè)征兆:

● 當(dāng)一名員工在某個(gè)階段經(jīng)常表現(xiàn)出對(duì)公司的吐槽和抱怨意見時(shí)
● 當(dāng)一名員工在各種工作場(chǎng)合表現(xiàn)的比過去低調(diào)，對(duì)工作的參與度減少時(shí)
● 當(dāng)一名員工在工作中變得紀(jì)律散漫，工作效率變低時(shí)
● 當(dāng)一名員工經(jīng)常離開辦公室接打手機(jī)，或者申請(qǐng)休長(zhǎng)假時(shí)

企業(yè)在員工招聘和雇傭上投入了大量的時(shí)間和費(fèi)用，所以除了關(guān)注和提升員工的敬業(yè)度之外， 更需要將員工留住，尤其是那些已經(jīng)成為企業(yè)資產(chǎn)的員工，因?yàn)橹艺\(chéng)敬業(yè)的員工是企業(yè)發(fā)展的脊梁。在目前人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的情況下，保留人才是每個(gè)經(jīng)理人和人力資源工作者的重要職責(zé)。

如果我們將員工工作中的行為用敬業(yè)態(tài)度來衡量，員工敬業(yè)度被認(rèn)為是員工對(duì)組織認(rèn)同、在情感和行為上對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入。

然而，保留度與員工敬業(yè)度的三種表現(xiàn)因素（這三種表現(xiàn)因素指的是員工對(duì)企業(yè)認(rèn)知、情感以及行為上的投入）之間并不存在著完全的關(guān)聯(lián)關(guān)系，這也就意味著，在行為中對(duì)公司積極投入的員工，并不一定會(huì)留任；在企業(yè)中長(zhǎng)期留任的員工并不一定認(rèn)可企業(yè)，他們也有可能正處于消極怠工的狀態(tài)。


員工保留度與敬業(yè)度調(diào)查具有前瞻性，員工往往會(huì)先表現(xiàn)出離職意愿，然后才會(huì)實(shí)現(xiàn)行為。與其等到關(guān)鍵崗位的員工遞交辭職申請(qǐng)給公司帶來重大的損失，企業(yè)不如通過敬業(yè)度保留度調(diào)研，提前甄別關(guān)鍵易流失人群，采取保留措施，提升員工敬業(yè)度。本文中，分析總結(jié)了參與中智員工敬業(yè)度與保留度調(diào)研的2675家不同投資國(guó)別的企業(yè)中不同類型的員工的保留度敬業(yè)度情況。


一、工作年限在1年到3年的員工敬業(yè)度水平較高，工作年限五年以上的員工表現(xiàn)出更高比例的留職傾向

隨著員工在企業(yè)中服務(wù)年限的增加，員工敬業(yè)度呈現(xiàn)先上升再回落的趨勢(shì)。工作6個(gè)月到1年的員工從剛剛結(jié)束與企業(yè)的“蜜月期”進(jìn)入“磨合期”，有可能在工作中發(fā)現(xiàn)各種沒有滿足自己期望的地方，進(jìn)而影響到其敬業(yè)度。當(dāng)員工度過“磨合期”，真正找到自己在企業(yè)中的定位并認(rèn)同企業(yè)后，敬業(yè)度會(huì)有所提升，工作年限在1-3 年的員工有較高的敬業(yè)度表現(xiàn)。然而，老員工并非等于敬業(yè)員工。員工在同一公司工作滿3年后，易出現(xiàn)疲態(tài)，從而導(dǎo)致敬業(yè)度的下滑。工作年限5年以上的員工已經(jīng)完全習(xí)慣了工作環(huán)境和方式，但容易進(jìn)入職場(chǎng)瓶頸期，職業(yè)發(fā)展可能受到不同程度的制約，企業(yè)應(yīng)采取措施重點(diǎn)提升這些員工的敬業(yè)度。

從保留度角度中看，工作年限5年以上的員工表現(xiàn)出較高的保留度，這類人員往往對(duì)企業(yè)會(huì)表現(xiàn)出更高的忠誠(chéng)性。（圖1）


二、不同學(xué)歷員工敬業(yè)度表現(xiàn)差異不大，初中及以下學(xué)歷的員工保留度較高

蓋洛普在調(diào)查中指出，在全世界范圍內(nèi)，隨著工作者受教育背景和專業(yè)化程度的提升，其敬業(yè)程度也隨之升高。但是調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中國(guó)并不符合這一規(guī)律。不同學(xué)歷的員工在敬業(yè)度上表現(xiàn)的差異不大。研究生及以上學(xué)歷的高學(xué)歷員工相比與其他學(xué)歷員工來說，其敬業(yè)度略高。

通過對(duì)不同學(xué)歷員工保留度比較中可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷在初中及以下人員在調(diào)研中表現(xiàn)出更強(qiáng)的留職意愿。其中，85.1% 的初中以下的人員在調(diào)研中表示愿意在自己的公司長(zhǎng)期發(fā)展。從其他學(xué)歷層次的員工中分析得出，高中/ 中專/ 技校、以及大專學(xué)歷的員工的保留度略低于高學(xué)歷員工。（圖2）


三、隨著年齡的增長(zhǎng)，員工的敬業(yè)度與保留度整體呈現(xiàn)出逐步上升的趨勢(shì)

隨著年齡的增加, 員工的敬業(yè)度和保留度存在著正相關(guān)性，并且整體呈現(xiàn)出逐步上升的趨勢(shì)。這表明隨著年齡的增加, 員工逐漸找到了自己在工作中的定位和追求, 并全身心的投入到自己的工作中。

如今80 后、90 后已經(jīng)陸續(xù)登上了職場(chǎng)舞臺(tái)，年輕的員工具有活力、創(chuàng)意、積極的特質(zhì)，在工作中更強(qiáng)調(diào)工作興趣、職業(yè)發(fā)展、個(gè)人需要，對(duì)工作的期望值也都高于現(xiàn)實(shí)，導(dǎo)致保留度低于其他年齡段。

高齡員工往往有豐富的履歷和經(jīng)驗(yàn)，工作態(tài)度較為端正。擺在大齡員工面前的一個(gè)重要的文化感知是，他們對(duì)企業(yè)有歸屬感，將自己當(dāng)成企業(yè)大家庭的一員，這也決定了他們“愛企如家”，表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度和保留度。（圖3）


根據(jù)不同的敬業(yè)度與保留度表現(xiàn)將員工分為四類：“忠誠(chéng)型”、“滯留型”、“暫留型” 和“易流失型”。

根據(jù)調(diào)研經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)被調(diào)查員工的敬業(yè)度和保留度，從不同公司的投資國(guó)別維度分析，將員工分為四類：“忠誠(chéng)型”、“滯留型”、“暫留型” 和“易流失型”：


● 忠誠(chéng)型員工也被認(rèn)為是企業(yè)高價(jià)值的員工， 這類員工一般比較滿意自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展，從而表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也較高
● 滯留型員工為混日子的員工。他們的保留度高于平均水平，敬業(yè)度卻表現(xiàn)不佳。這類員工常常在企業(yè)中往往呈現(xiàn)出消極怠工的狀態(tài)，但又沒有意愿離開
● 暫留型員工，暫留型員工的敬業(yè)度水平較高， 但同時(shí)也表現(xiàn)出較高的離職傾向。這類員工對(duì)自己的職業(yè)有更高的追求，一旦企業(yè)不能滿足自己的職位愿望，易提出離職
● 易流失員工也可以稱為淘汰型員工， 這類員工一般對(duì)企業(yè)喪失了信心，正準(zhǔn)備離開企業(yè)。這類員工對(duì)企業(yè)發(fā)展來說比較危險(xiǎn)，他們的敬業(yè)度和保留度水平都較低


建議不同投資國(guó)別企業(yè)的人力資源管理者可針對(duì)不同類型員工，運(yùn)用多樣化、精細(xì)化管理方式有針對(duì)性的提升員工敬業(yè)度與保留度。


在中國(guó)企業(yè)由粗放型管理轉(zhuǎn)至精細(xì)化管理時(shí)，人力資源管理者們正在針對(duì)不同的員工群體運(yùn)用各種方式有針對(duì)性的提升員工敬業(yè)度和保留度，促進(jìn)不同類型的員工向積極的方面轉(zhuǎn)化。

對(duì)于留下工作可能性較高的員工，需提高員工的敬業(yè)度， 促進(jìn)“滯留型”員工向企業(yè)來說高價(jià)值的忠誠(chéng)型員工進(jìn)行轉(zhuǎn)化。企業(yè)可建設(shè)可落地的企業(yè)文化來提升員工的敬業(yè)度。企業(yè)首先需要制定令人信服的明確的目標(biāo)愿景，使得員工有明確的發(fā)展方向。從另一方面來說，關(guān)注員工成長(zhǎng)，為員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供給員工明確的職業(yè)發(fā)展通道，可有效的調(diào)動(dòng)員工積極性，提升員工的敬業(yè)度。

對(duì)于暫留型員工來說，要提高他們留下工作的可能性，培養(yǎng)這類員工在企業(yè)的工作慣性。建立合理的薪酬體系是提升暫留型員工的一大法寶。薪酬是企業(yè)對(duì)員工付出最直接的反饋， 在人力資源管理中，薪酬透明性被越來越多的企業(yè)重視，薪酬的外部公平是以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為參照的，而薪酬的內(nèi)部公平是從崗位價(jià)值和個(gè)人能力出發(fā)的。調(diào)研建議企業(yè)完善薪酬體系時(shí)注重內(nèi)外公平性，科學(xué)的薪酬管理是挽留員工的有力手段。

除了薪酬管理，提供給員工更全面，更完善的福利、培訓(xùn)發(fā)展、晉升通道也是提高暫留型員工保留度的有力手段。對(duì)于易流失型員工，建議企業(yè)建立員工淘汰機(jī)制，及時(shí)甄別并淘汰對(duì)企業(yè)存在消極影響的員工。在員工離職程序中，企業(yè)可以做好離職面談，真實(shí)了解員工保留度和敬業(yè)度表現(xiàn)不佳的原因，以采取必要的改進(jìn)措施，降低人才流失率。

作者系中智人力資本調(diào)研中心項(xiàng)目顧問
來源：人力資本管理

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